Name: 好主管一定要懂的2×3教練法則：每天2次，每次溝通3分鐘，員工個個變人才
SKU: https://www.books.com.tw/products/0010655093

內容簡介

主管要是會觀察、用心聽、懂溝通，
員工就會努力讓自己變厲害！

　　★日本教練大師伊藤守首創最簡單又有效的溝通管理術★

　　不論再忙，主管也要隨時隨地把員工放心上，跟員工聊聊天——
　　每天抽出2個時間，每次3分鐘
　　員工就會自動自發、心甘情願替你和公司創造最高的績效
　　整個團隊也會脫胎換骨，發揮最大價值！

　　你心中是否常有這些疑問？

　　■員工為何總是無法符合我的期望？
　　■工作進度怎麼老是delay？
　　■產品良率太低
　　■人才就是留不住

　　你的部屬是否有以下癥狀？

　　■一個口令，一個動作
　　■永遠「惦惦吃三碗公」、很難猜透他在想什麼
　　■不擅長跑客戶、業績始終沒起色
　　■缺乏目標或願景

　　這一切都可以從改善主管與部屬之間的「溝通」開始，方法很簡單，只要善用「2×3 教練法則」就行了。

　　★何謂2×3 教練法則？

　　2＝2個時間
　　3＝3分鐘教練型對話

　　●第1個時間
　　好好思考關於部屬的大小事。
　　（如表現、個性、優缺點等，溝通之前先了解部屬這個人。）

　　●第2個時間
　　設定溝通目標後，撥出短短3分鐘，像「教練」一樣與部屬輕鬆交談。

　　　這是一種「以溝通為第一優先」的管理手法。只要每天確實執行2×3 教練法則，短期內會發現公司上下溝通變順暢、工作效率提高；長時間下來，不僅主管能成功識人、帶人和留人，部屬也會揪感心而為公司發揮自身最大的價值，創造出彼此之間雙贏、公司全贏的最理想境界！

　　為了日理萬機的主管們，書中也附上了3秒小知識，例如：

　　☆3秒小知識4：決定人類行動的關鍵，並非談話本身，而是談話後的「自我對話」。
　　☆3秒小知識11：一位優秀的上司，不是幫部屬解決問題，而是培養部屬解決問題的能力。
　　☆3秒小知識13：每天除了列出to-do list，也必須列出not-to-do list。
　　☆3秒小知識15：「有事的話，記得找我喔。」這種說法並不能讓部屬開口。

作者介紹

作者簡介

伊藤守

　　高起（Coach A）公司會長，同時也兼任Catchball 21 Internet Consulting公司與Discover 21公司的會長。1997年與美國教練大學（Coach University）合作推出教練訓練課程（CTP，coaching training program），協助企業培訓教練的績效卓越。2001年成立高起公司，針對日本的地方公共團體、教育單位或經營者團體進行巡迴演講，為企業與經營團隊舉辦研習會，並提供經營者的一對一培訓等，是日本第一位獲得國際教練聯盟（ICF）認證的專業教練（MCC）。

　　主要著作包括：
　　《Coaching管理》、《利用繪畫學Coaching》、《心靈對話25個守則》、《一定會做得很好》；《如何訓練一隻兔子》（經濟新潮社出版）；（以下麥田出版）《找自己》、《做自己》、《想告訴你我的心》、《想聽你說你的心》、《尋找Happy的法則》等。

　　個人網站：Itoh.Com www.itoh.com

　　相關著作
　　《兔子，我要你更優秀！：如何溝通、對話、讓他變得自信又成功》

譯者簡介

黃雅慧

　　兼職譯者，熟悉台、日、中三地貿易模式與工廠運作，具備商業實務經驗，翻譯領域涵蓋電子、通信、化學、防災與建築等產業，目前旅居日本；譯作《為什麼你不再問為什麼？》《放膽做決策》（合譯）、《V型復甦的經營》（皆經濟新潮社出版）。

前言∣教練型主管一定要有的兩個時間

第1章三分鐘就能讓組織脫胎換骨！
1 兩個時間
為何員工總是不如預期？
主管每天面對的問題
找時間與部屬溝通
把握當下
花時間思考部屬的事
掌握對方需要的訊息
每天撥出兩個時間

2 三分鐘教練是溝通的平台
不間斷的交談On Going
創造性的交談
教練後的深度對談

3 完成工作的量與速度
交辦事項為何無法照辦？
提高組織整體的運作速度
看準場合，溝通不間斷
「目標式面談」緩不濟急

第2章抓準時機
1 仔細觀察，伺機而動
搶得先機教練部屬
觀察，再觀察
利用工作日報，仔細觀察

2 配合工作流程，採取行動
部屬需要教練的時機
最佳的教練時機
變化的產生與變動
設定目標
接受新職（職務異動或升遷等）
面對突發狀況，馬上處理！
回報不分狀況
工作的銜接

3 依實際需求，採取行動
整理思緒的時候
思考創意的時候
追求自我成長的時候

4 營造容易溝通的環境
事先取得同意
讓部屬主動靠近
隨時傾聽

第3章就地製造「場合」
1 如何主動開口
無需事事宣之於口
讓部屬不敢發問的說法
「發問」與「類似發問」
情緒性工作引發部屬的職業倦怠
這樣就對了！ That’s It!
傾聽部屬
製造談話的機會

2 如何讓部屬開口？
部屬本是不說話的角色
部屬為何選擇沉默？
部屬什麼時候才會開口？

3 建立信賴關係
製造雙方的「空間」
釋出善意
提出要求

第4章開始教練吧
1 創造願景
指引不久的未來
不斷創造願景

2 分享問題
用「分享問題」代替質疑
「分享問題」帶領大家行動

3 設定個人目標
「我會怎麼樣呢？」
WIIFM
分享目標

4 提示目前的處境
回報與前饋

5 擴大資源

第5章教練型主管的時代
1 溝通當真如此重要？
貴公司的溝通沒有問題嗎？
讓員工疲乏的溝通方式
你的溝通方式沒有問題嗎？

2 如何改變？
一動不如一靜
善用習慣

3 教練型主管的時代
教練型主管該做與不該做的事
如影隨形的學習
當部屬的榜樣
好主管就該這麼做！
營造有趣的環境！ Make it FUN!

後記

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序

【前言】教練型主管一定要有的兩個時間

　　近來，在競爭激烈的情況下，大多數企業的主管幾乎都身兼管理者與選手兩種角色：除了管理部屬以外，本身也有業績壓力。

　　因此，當主管需要承擔業績責任時，自然會以數字為優先。再者，由於他們缺乏一個明確的指標來判斷部屬成長的狀況，因此實際情況往往變成：上司不注重評核部屬的技能，而輕忽提攜後進的重責大任。

　　然而，如此一來，即使業績一時好轉，也會因為培養不出得力的部屬而讓業績下滑。在現實生活中，一旦發生這種狀況，就有可能造成員工流動率變高、產品品質下降、交期一再拖延、工作進度延宕、團隊士氣低迷、員工只顧自己等問題。而這一切都是因為主管無法有效管理部屬之故。

　　此時，公司裏就像沒人管似的變成一盤散沙，或是主管空有頭銜，卻不能善盡管理職責，得不到部屬的尊重。

　　栽培部屬、管理業務運作、優秀的團隊合作等涵蓋的範圍極大，在在都需倚重主管的管理能力。但當一位主管實際在其位時，往往會面臨與部屬難以溝通的那道高牆，而很多人會因此卡住而停滯不前。

　　即使如此，卻很少有企業教導主管該如何與部屬溝通，因為經營高層都認為這本來就是主管該懂的事。此外，管理階層過去還可以假上司之「威」說三道四，因此沒有人覺得公司內部有溝通的需要。

　　但時代已經不同了。一味假上司之「威」發號施令，部屬就會辭職走人。即使目前景氣不佳，仍有三成左右的新進員工在三年內離職。因此，上司必須與下屬建立起良好溝通管道，也要培養他們未來發展所需的能力。而企業存續與否便端繫於此。

　　本書提出的三分鐘教練是一種任何人都可以立即上手的管理手法。每次只需要短短的三分鐘。上司如果能利用這三分鐘像教練一樣與部屬交談，對於雙方來說，非但沒有負擔，還具有「魚幫水、水幫魚」的效果。這種方法經過多次實證，功效卓著。

　　坊間不乏各種關於帶人技巧的論述，但大家依然不知道該在什麼場合使用，以及如何使用。然而，我所介紹的三分鐘教練只要撥出以下兩個時間，就能夠簡單實踐，達到管理功效。

　　第一個時間是思考部屬的時間。

　　第二個時間是藉由簡短交談和部屬設定目標。

　　如果連三分鐘都撥不出來的話，一分鐘也行。總而言之，這是一種以「和部屬溝通」為優先的管理手法。

　　與部屬溝通時，無需在意時間和場合，因為有時候部屬也會主動找上司溝通。如果做主管的能夠事先察覺，就可以隨時隨地與部屬溝通，而且是針對當下所發生的事情交換意見。

　　那麼，具體來說到底該用何種方法、在何種場合下進行呢？

　　這就是本書接下來要介紹的內容。相信大家讀完本書後，就會清楚該在什麼情況下與部屬溝通了。而且，只要能夠抓準溝通的時機，上司就能在毫無負擔的情況下與部屬交談，也會發現部屬以驚人的速度成長。

　　當然，為了能在短短的三分鐘內發揮最大功效，具備一些教練的技巧是必要的。不過，我個人以為，最重要的是先與部屬溝通，再來才是學習如何提高溝通效果。如此方能符合現實所需。

　　只要掌握這個原則，我相信不久之後，讀者們一定能夠隨心所欲地在必要的時機與必要的場合，輕鬆利用三分鐘進行三分鐘教練，達到優質交談（教練型對話，Coaching Conversation）的目的。換言之，教練型主管將不只在日本，也能在國際間發揚光大。

伊藤守

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詳細資料

ISBN：9789866031618
叢書系列：經營管理
規格：平裝 / 208頁 / 25k正 / 14.8 x 21 x 1.04 cm / 普通級 / 單色印刷 / 初版
出版地：台灣

本書分類：商業理財> 管理與領導> 領導／帶人

內容連載

第1章三分鐘就能讓組織脫胎換骨！
1 每天都要抽出兩個時間
為何員工總是不如預期？

「公司的願景或策略總是無法照計畫進行。」
「主管帶不出有能力的下屬。」
「工作的進度或狀況老是掌握不了。」
「無法準時交貨。」
「產品品質不良。」

我想大部分的企業或多或少都有上述問題。遇到這些問題時，一般公司會嘗試引進管理系統、建立機制、改革公司文化或舉辦內部研習來做為因應措施。

然而，管理階層對這些措施的期待通常只是理想，一旦實際執行之後，往往未必會達到預期效果。

管理系統或組織結構確實有其重要之處。然而，單單如此並無法讓內部組織有所改變。大家似乎都以為只要有好的方案或計畫就能心想事成，實現願景。

再說，真正執行與實現願景的並非系統或計畫本身，而是「人」。不論如何都需要由人來執行。一旦沒有實際去做的人，再好的方案與計畫都無法實現。

實際執行工作的是「人」。

而人並不會依照計畫行事。

一般企業在思考方案或擬定計畫時，都忽略了每個人有各自的強項與弱項，而沒有讓執行任務的員工發揮他們的適性、志向、感情或期望。除此之外，員工不過是血肉之軀，有可能因為自己的情感或欲望，而影響工作內容。因此，要求所有員工整齊劃一，像機器人般隨時維持一定的工作品質是不可能的。不過，這些道理雖然人人都懂，但在擬定計畫的時候，卻又常常被拋諸腦後。

想讓計畫如期進行，除了必須具備與業務相關的知識以外，還需要擁有識人的眼光。

到底要如何才能落實創意或計畫呢？

員工要如何才能夠自動自發、心甘情願且熱中於工作呢？

身為一個好主管，一定要具備這些知識，而且是了解眼下每一位部屬各自所擁有的知識與智慧，而非一般人、一般員工或一般部屬。

3秒小知識 1
實際執行工作的是「人」，而人是不會按照計畫行動的。

主管每天面對的問題

確實執行公司提出的方案是主管的職責。但如果主管不能善盡其責，公司內部便無法運作，也無法培養人才。對於公司而言，因為有主管帶領員工，才能發揮「槓桿支點」的功能，讓公司的一切運作順利。

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