真的找到問題了嗎？

　　◎實戰淬鍊而成的知識饗宴，找出核心關鍵，精準對症下藥，你必須熟讀的企業兵書。
　　◎已經形成的慣性思維在案例中由理論來打磨，讓新的知識與觀念再度融入。
　　◎傳統產業、服務業、高科技產業的創新轉型寶典，有助企業進軍國際，百年長青。

　　兩岸顧問界名師陳楊林，擅長組織改善及企業轉型，
　　分享累積多年的實務案例，強化理論運用，讓你成為職場常勝軍！

　　●職場必備的經營管理教戰守則
　　理論與實務不易連結，
　　管理者最常遇見的問題是找不到「對的時機」拿出來應用。
　　就如同學習數學公式，如果沒有練習題，
　　公式很難獲得良好的運用，當然數學也學不好。
　　因此，理論與實務中間的差距就需有適當的練習來彌補，　　
　　實務案例就是最好的練習工具。
　　在案例的研讀討論過程，可以協助管理者掌握「對的時機」，
　　強化思考問題的深度和廣度，進而豐富處理事務的經驗。

　　●洞察各行各業真正需求，培養企管專業能力
　　本書涵蓋甚多產業經營管理的共同議題，
　　包括：製造業、航空、運輸、餐飲百貨、飯店、金融等，
　　對有志從事管理顧問或是培訓講師的人士，
　　以及主修商學的大學生或MBA，都極具參考價值。
　　每篇短文都從簡要的場景帶出管理的問題，再提出解決的方案，
　　並且旁引學術理論，或是與孫子兵法、論語及聖經等經典對照，
　　是學術和實務的融合，有助於讀者更能駕馭管理的精髓！

各界名人強力推薦

　　和泰興業董事長　蘇一仲
　　政大企管系教授　樓永堅
　　建築經理商業同業公會理事長　顏文澤  
　　大魯閣實業董事長　林曼麗
　　集盛紡織總經理　蘇百煌
　　功文文教基金會董事長　趙文瑜

　　一、和泰興業股份有限公司董事長　蘇一仲
　　實務案例的練習並不多見，描述處理案例的文章更少，其主要原因是需要有長期的實務經驗和細膩的觀察能力，才能寫出讓管理者有所觸動的文章內容。陳楊林先生曾任上市公司的高階主管，也受過專業管理課程的嚴格訓練，他將其多年來在各大企業間授課心得和商旅期間的見聞，以其豐富的專業經理人視角和職場經驗，精煉成37篇小品文式的案例，內容多元精采，深入淺出，易於閱讀。

　　二、國立政治大學企業管理學系教授　樓永堅
　　本書涵蓋了甚多產業經營管理的共同議題，例如，製造業、航空、運輸、餐飲百貨、飯店、金融等各行各業，對於有志從事管理顧問或是培訓講師的人士，極具參考價值，尤其是如何在與培訓單位的互動中，洞察單位的真正需求，是顧問及講師必備的戰力！本書亦適合主修商學的大學生或MBA，每篇短文皆從簡要的場景帶出管理的問題，再提出解決的方案，並且旁引學術理論，或是與孫子兵法、論語及聖經等經典對照，可說是學術和實務的融合，有助於學生更能駕馭學術理論的精髓！

　　三、中華民國建築經理商業同業公會理事長　顏文澤
　　楊林學弟把多年來的豐富經驗，結合授課企業案例和商旅期間的見聞，撰寫成易讀易懂的管理文章，引經據典，深入淺出，確實能給職場上的管理工作者很大的啟發，值得大力推薦。

　　四、大魯閣實業股份有限公司董事長　林曼麗
　　和楊林副總（習慣這麼稱呼）共事十餘年，他是一個認真負責的專業經理人，做事果決明快，遇見問題總能細心剖析，找出癥結。這本書是他多年來累積實務案例的分享，內容精彩實用，是值得一讀與傍身的好書！

　　五、集盛紡織總經理　蘇百煌
　　認識　楊林學長多年，他長期從事企業改善及企業轉型的顧問工作，是顧問界的名師，我在工作上有疑問的時候，他也是我諮詢的首選。我很樂意推薦他的創作，本書用了37篇故事巧妙地說明企業常遇到的狀況，可以幫助讀者驗證管理課堂的理論，拜讀完內容後，對　楊林學長更有無限的敬意，他不僅經驗豐富，學識淵博，還能深入淺出將管理精髓注入小故事中，這是一本很好的書，值得推薦。

　　六、財團法人功文文教基金會董事長　趙文瑜
　　本書中數十篇實戰經驗，皆是作者多年來累積的無價智慧，如今不藏私的分享，將能夠幫助經理人從不同面向思考，釐清脈絡關係，進而掌握問題的全貌，找出核心關鍵，精準對症下藥，是一本值得所有經理人精讀及收藏的好書。

作者簡介

陳楊林

　　現任：管理顧問講師

　　學歷及專業認證：
　　臺灣政治大學EMBA經營管理碩士
　　淡江大學
　　中國生產力中心經營管理顧問師班

　　經歷：
　　大魯閣（股）公司（上市公司）董事副總經理兼發言人
　　大魯閣建設（股）公司董事
　　中堅領導力－領導360 課程創始人
　　經營領導力－競爭決策 課程創始人
　　未來領導力－創新變革 課程創始人
 

21. 老大要帶我們去哪兒？
 
這次是擔任一家成長快速的新興科技公司的培訓講師，學員是公司的業務團隊，是一個年輕、有活力、衝勁十足的團體，有使命感、內聚力強、服從性高。上課前，HR宣布了幾個要求，然後順理成章的把大家的手機收起來，學員們竟然都沒有半句怨言，令人訝異也令人佩服。

上課時大家用心參與，討論熱烈，凡事大都能以解決問題為優先，重視人與人之間的互動，可以感受到是個深具前瞻性的團隊。然而在個案研討的某個案例討論中，學員們發生了強烈的爭論，也讓這個團隊的隱性問題浮上檯面。

案例的內容是說；A部門內某個資歷深且表現優秀的員工，得知在公司裡的B部門有個主管職位出缺，員工找上A部門主管，希望主管協助他爭取這個職位，主管認為這個員工的能力確實足堪大任，只是該員工卻佔了A部門KPI的40%，在這種情形下，幫不幫這個員工爭取，委實困擾了這個主管。

參加培訓的學員討論時分為兩派：一派是選擇「留下該員工」，並許諾未來要給他更好的機會，另一派是選擇「協助該員工爭取」。選擇「留下員工」的學員主要論點是：該員工佔了部門KPI的40%，離開肯定影響部門績效，所以應先想辦法把他留下來，以後再另外找機會彌補他。選擇「協助員工爭取」的學員認為；員工的職涯發展領導人必須重視，而且只是在公司內調動，能幫忙就盡量幫忙，況且承諾以後給他更好的機會，是不是能做到都還不一定，只是畫了一個餅而已。很明顯，這個案例凸顯了該公司的業務團隊，在員工職涯發展，部門及公司間的利益衝突，孰輕孰重？有了迴然不同的看法。

從討論中，也進一步發現；主張「協助該員工爭取」的學員大都是基層幹部，主張「留下該員工」的有很多是擔任高階主管。整個討論最後在一位區域高階主管的發言後結束，他講的內容是：「我現在是用師父的立場發言，這是師徒的對話，以實務經驗而言，一位很重要的部屬要到其他部門去，你怎麼可能輕易的讓他走？一定是盡全力留人，我們內部也曾有過這樣的案例，所以，留人是首選。」在這位區域老大講完後，因很多選擇「協助該員工爭取」的學員是他帶出來的徒弟，所以大家就都沉默不語。