Chapter 1
結果、行動及數據的
密不可分關係
 
1-1
改變不了行動的原因
在於重視結果
 
如果你想做出更大的成果、想提升自己的評價，就必須檢視「程序」才行。
一如我在開頭提到的，不好的程序會造成不好的結果，良好的程序會造成良好的結果，這是大原則。
 
．不好的結果　↑　至今的觀點
．造成不好結果的程序　↑　真正做出改善之觀點
 
企業也是一樣，倒閉的公司有倒閉的過程，成長的公司有成長的過程。

獲得不良結果的人，大多在某個程序中採取了偏離重點的行動。但是，很多時候就算提醒當事人「你做出了偏離重點的行動」，他也不曉得是哪個部分偏離了重點。

所以，才會連沒必要變更的部分都改變，導致自己比別人還要辛苦，時而煩惱時而放棄，持續做出偏離重點的行動。

事實上這種類型的人大多認為，無法交出成果的原因並非出在自己身上，而是外在因素使然，最後做出結論「這也是無可奈何的事」。

如此一來就無法促使自己獲得良好成果，實在非常可惜。

因為這種想法本身就偏離了重點，努力永遠等不到獲得回報的那一天。

負責評估的那一方也有不少只看結果導致失敗的情況吧。

這個人分明有著傲人的學歷和業績，上司給的評價也不錯。然而讓他升遷後，不僅沒交出成果還接連出包，令你煩惱不已。

你有沒有遇過這種情況呢？錄用員工時也有相同的狀況。

造成這些失敗的原因，同樣都是只看結果來下判斷。

因為你不知道是什麼樣的過程帶來這樣的結果。

不看過程，就不會明白這個人是怎麼工作的，也不會曉得他具備何種判斷風格和行動模式。

所有結果必有其過程

過程即是得到結果之前所採取的行動。

行動數與行動模式因人而異。能否提出成果，視採取的程序而定。

交出成果的方法相當簡單，只要跟交出成果的人採取相同程序即可。

順帶一提，我們將做出成果之人共同的行動模式稱為「職能」，除了我們之外，目前也有許多學者正在研究。

籃中演練則是一種檢測受測者的行動含多少職能，以及哪種職能不足的科學方法。

換言之，受測者可以知道包含不自覺的行動在內，自己是否採取了可交出成果的行動，以及改變哪個部分就能提出成果。

因此，許多上市企業都選擇以籃中演練選拔管理者或領導者，日本則在1980年代引進這項評量工具。