薪酬設計與績效考核全案（實戰圖解版）

Part 1　崗位分析與評價
第1章　崗位分析與評價的作用 2
1.1　崗位分析與績效考核 2
1.1.1　績效管理與工作分析的關係 2
1.1.2　崗位分析於績效考核的作用表現 2
1.2　崗位分析與薪酬福利 3
1.2.1　職位評估與薪酬福利的關係 3
1.2.2　崗位分析于薪酬福利的作用表現 3
第2章　開展崗位評價 4
2.1　崗位體系評估和分類 4
【範本1】崗位簇群範本（一） 4
【範本2】崗位簇群範本（二） 5
2.2　獲取工作分析的資訊 5
2.3　崗位分析的主體 6
2.3.1　利用不同主體的順序 6
2.3.2　不同主體的優劣 7
2.4　崗位評價的方法 8
2.4.1　排序法崗位評價 8
2.4.2　分類法崗位評價 11
2.4.3　因素比較法崗位評價 12
【範本】崗位工資標準確定示例 14
2.4.4　要素計點法 14
2.5　崗位價值模型 16
【範本1】崗位價值模型（一） 17
【範本2】崗位價值模型（二） 25
2.6　崗位評價的結果 34

Part 2　薪酬設計與管理
第3章　進行薪酬調查 38
3.1　薪酬調查概述 38
3.1.1　薪酬調查的作用 38
3.1.2　薪酬調查的範圍 38
3.1.3　薪酬調查的專案 39
3.1.4　薪酬調查的管道 39
3.2　薪酬調查的方式 41
3.2.1　基準崗位比較法 41
3.2.2　基準崗位轉換法 42
3.2.3　工作分類法 43
3.2.4　點數比較法 43
3.2.5　全球定位法 44
3.2.6　兩端定位法 44
3.3　薪酬調查問卷與表格 44
3.3.1　薪酬調查問卷 44
【範本】薪酬調查問卷 45
3.3.2　薪酬調查表格 47
【範本1】薪酬調查表（一） 47
【範本2】薪酬調查表（二） 48
3.4　調查資料處理分析 51
3.4.1　數據排列 51
3.4.2　頻率分析 52
3.4.3　回歸分析 52
3.4.4　製圖 52
3.5　薪酬調查報告的使用 53
3.5.1　薪酬調查報告的內容 53
3.5.2　科學地使用薪酬報告中的資料 53
第4章　薪酬管理體系設計 55
4.1　薪酬管理概述 55
4.1.1　薪酬管理的目的 55
4.1.2　薪酬管理的具體工作 55
4.2　薪酬管理模型 57
4.3　薪酬管理體系設計 58
4.3.1　薪酬管理體系設計的目的 58
4.3.2　薪酬設計依據的原則 58
4.3.3　薪酬體系設計應避免的事項 59
4.4　薪酬體系的調整 60
4.4.1　薪酬水準的調整 60
4.4.2　薪酬結構的調整 61
第5章　薪酬結構設計 63
5.1　薪酬結構的內容與構成 63
5.1.1　薪酬結構的內涵 63
5.1.2　薪酬結構的構成 63
5.2　薪酬結構的基本政策 64
5.2.1　與組織結構相匹配的薪酬結構模型 64
5.2.2　與崗位體系相匹配的薪酬結構模型 64
5.2.3　與薪酬支付標準相匹配的薪酬結構模型 66
5.2.4　新型薪酬結構 66
5.3　薪酬結構模型實例 67
5.3.1　銷售人員的薪酬模型 67
5.3.2　生產人員的薪酬模型 68
5.3.3　管理人員的薪酬模型 68
5.3.4　技術人員的薪酬模型 69
5.4　薪酬結構設計的要領 70
5.4.1　薪資分級 70
5.4.2　確定薪酬水準 71
5.4.3　建立薪酬浮動幅度 72
5.4.4　擴大薪酬帶 74
5.4.5　確定薪酬專案及內容 76
第6章　企業福利管理的設計 78
6.1　員工福利的構成 78
6.1.1　法定社會保險 78
6.1.2　帶薪節假日與假期 79
6.1.3　各種補貼或補助 79
6.2　員工福利實施的類型 80
6.2.1　健康福利計畫 80
6.2.2　住房計畫 81
6.2.3　教育培訓計畫 81
6.2.4　其他 82
6.3　彈性福利計畫 82
6.3.1　彈性福利計畫的優缺點 82
6.3.2　一套好的彈性福利制度的要求 82
6.3.3　彈性福利制度的實施步驟 82
6.4　福利規劃 86
6.4.1　決定企業福利的內容 86
6.4.2　為誰提供何種福利 86
6.5　福利管理的規範 86
6.5.1　處理福利申請 86
6.5.2　福利溝通 87
6.5.3　福利監控 87
【範本1】員工福利管理制度 88
【範本2】××公司年度彈性福利計畫及實施方案 90
第7章　調薪的規劃與管理 93
7.1　企業調薪的種類 93
7.1.1　年度調薪 93
7.1.2　特別調薪 94
7.1.3　升等調薪 94
7.1.4　晉升調薪 94
7.1.5　試用期滿調薪 95
7.2　影響年度調薪的因素 95
7.3　年度調薪的基本思路 96
7.3.1　根據薪酬調研結果總體調薪 96
7.3.2　根據年度績效評估和市場比對結果調薪 96
7.3.3　採用多元薪酬結構調薪 97
7.4　年度調薪的具體操作步驟 98
7.4.1　收集調薪的相關資訊 98
7.4.2　擬制調酬建議報告 98
7.4.3　部門間的調薪溝通 99
7.4.4　人力資源部製作調薪建議表並派發至各部門 99
7.4.5　協調各部門交回的調薪建議表 100
7.4.6　匯總資料並申請批准 100
7.4.7　薪酬調整通知與溝通 101
7.4.8　接受員工的申訴 101
7.5　調薪後與員工的溝通 101
7.5.1　調薪溝通形式 101
7.5.2　調薪溝通的內容 101
7.5.3　部門主管與員工溝通的技巧 102
第8章　股權激勵設計 103
8.1　股權激勵概述 103
8.1.1　股權激勵的理論基礎 103
8.1.2　股權激勵的特點 104
8.2　股權激勵形式 104
8.2.1　股權激勵十種形式 104
8.2.2　股權激勵形式的分類與比較 106
8.3　股權激勵設計的關鍵因素 108
8.3.1　激勵對象 108
8.3.2　購股規定 108
8.3.3　售股規定 108
8.3.4　權利義務 109
8.3.5　股權管理 109
8.3.6　操作方式 109
8.3.7　退出機制 109
8.3.8　管理機構及操作 109
8.4　股權激勵的操作流程 110
8.4.1　確定目標 110
8.4.2　起草方案 110
【範本】×××公司股權激勵計畫 111
8.4.3　起草考核條件 117
【範本】×××公司股權激勵計畫實施考核管理辦法 118
8.4.4　方案決議 121
8.4.5　召開說明會 121
8.4.6　簽署協定 122
【範本】×××公司股權期權激勵協議書 122
8.4.7　考核行權 123
8.4.8　轉讓登記或撤銷、回購 123

Part 3　績效管理全案
第9章　績效管理規劃 126
9.1　確定績效管理的參與者 126
9.1.1　相關部門在績效管理中的分工 127
9.1.2　績效管理是企業各層管理者的共同責任 127
9.1.3　人力資源部的管理責任 128
9.1.4　員工在績效管理中的責任 128
9.2　確定合適的績效考核指標 129
9.2.1　績效考核指標的設計步驟 129
9.2.2　績效考核指標的設計原則 130
9.2.3　關鍵績效指標體系 131
【範本1】生產管理類業績KPI指標 132
【範本2】品質管制類業績KPI指標 134
【範本3】市場行銷類業績KPI指標 135
【範本4】客戶服務類業績KPI指標 137
【範本5】財務管理類業績KPI指標 138
【範本6】物控類業績KPI指標 139
【範本7】技術研發類業績KPI指標 141
【範本8】廣告公關類業績KPI指標 143
【範本9】人力資源管理類業績KPI指標 144
【範本10】行政管理類業績KPI指標 146
9.3　選擇合適的考核者 147
9.3.1　考核者的組成 147
9.3.2　怎樣確定考核人員 148
9.4　確定績效考核的方法 148
9.4.1　績效考核方法的優缺點分析 148
9.4.2　績效考核方法選擇 150
9.5　確定績效考核的時間和週期 150
9.5.1　根據考核目的來確定 150
9.5.2　根據員工的職務類型來確定 151
9.5.3　根據考核的工作量來確定 151
9.5.4　根據績效目標的完成週期來確定 151
9.5.5　根據薪酬的發放週期來確定 151
第10章　績效管理體系建立 152
10.1　績效管理的戰略地位 152
10.1.1　什麼是績效管理 152
10.1.2　績效管理的三個層面 152
10.1.3　績效管理是人力資源管理的核心 153
10.2　績效管理體系的組成 155
10.2.1　建立績效管理體系的目的 155
10.2.2　建立績效管理體系的目標 155
10.2.3　績效管理體系的組成 155
10.3　績效管理體系設計的基本思路與原則 156
10.3.1　績效管理體系設計的基本思路 156
10.3.2　績效管理體系構建的基本原則 157
10.4　績效管理體系的建立步驟 157
10.4.1　梳理企業戰略 158
10.4.2　繪製戰略地圖 158
10.4.3　識別戰略主題 160
10.4.4　明確部門使命 160
10.4.5　尋找因果關係 161
10.4.6　建立因果關係分析表 163
10.4.7　落實企業及各部門指標 164
10.4.8　指標要素設計 165
【範本】某企業的KPI績效指標體系 165
第11章　員工績效管理過程 176
11.1　制訂員工績效計畫 177
11.1.1　什麼是績效計畫 177
11.1.2　績效計畫的內容 177
11.1.3　誰來制訂績效計畫 177
11.1.4　如何制訂績效計畫 177
11.2　績效實施與管理 180
11.2.1　開展績效培訓 180
11.2.2　開展績效輔導 182
11.3　開展績效評估 184
11.3.1　匯總檢查員工的相關績效資料 184
【範本1】每月與績效管理相關的報表統計 184
【範本2】各部門績效目標達成情況匯總表 186
11.3.2　選擇合適的評估方法 189
11.4　績效回饋面談 189
11.4.1　績效面談準備 189
11.4.2　面談過程的控制 190
11.4.3　確定績效改進計畫 193
11.5　評估結果應用 197
11.5.1　管理應用 197
11.5.2　開發應用——個人發展計畫 198
【範本1】員工個人發展計畫（適用新員工） 200
【範本2】個人發展計畫書 203

在人力資源管理領域，薪酬和績效是兩個被高度重視的板塊，與其他人力資源管理板塊相比，組織在試圖改變組織的人力資源管理體系時，往往選擇從這兩個板塊入手，在進行其他更大範圍的組織變革時，這兩個板塊也往往充當著變革先鋒的角色。兩者不僅是人力資源管理體系中的重要板塊，薪酬管理是人力資源管理中最敏感的板塊，而績效管理是人力資源管理中最難執行的板塊。

薪酬一般是職場人士最為關注的點。狹義的薪酬指貨幣或者可以直接轉化為貨幣的報酬，而廣義的薪酬則指各種貨幣和實物報酬的總和，包括工資、福利和社會保險、企業補充保險等各種直接或間接的報酬。其表現形式則有精神的與物質的，有形的和無形的，貨幣的與非貨幣的。每個企業都有自己的薪酬體系，好的薪酬體系不僅能夠增加員工的積極性，同時也能夠讓薪酬更具有競爭力。那麼，企業如何讓員工的薪酬設計更具有競爭力呢？

企業在進行薪酬設計時，不僅僅是制定薪酬制度、計算工資、調薪那麼簡單，而是需要結合企業的發展規劃，從戰略層面、制度層面以及操作層面來考慮。

為了調動企業員工的工作積極性，激發員工的工作熱情，提升工作業績，增強企業競爭力，保證企業目標的順利達成，一般企業都會進行績效考核。績效考核是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目標和績效標準，採用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，並且將評定結果回饋給員工的過程，績效考核是績效管理過程中的一種手段。設計合理的績效考核措施，一方面會對員工造成壓力，這種壓力來自任務、時間以及效果，讓他們無時無刻不受此壓力的約束；另一方面，它又會對員工產生一種拉力，會促使員工努力工作，以得到他們渴望的報酬、獎勵和晉升。

當然，要做好薪酬和績效管理，必須進行崗位分析與評價。崗位分析與評價是人力資源工作的基礎性工作。崗位分析與評價是對企業各類崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，並由此制定崗位規範、工作說明書等人力資源管理文件的過程。

因此，為了使讀者能夠更加透徹地瞭解如何進行薪酬設計與績效考核，我們從崗位分析與評價、薪酬設計與管理、績效管理全案三大板塊來進行編寫。崗位分析與評價部分包括崗位分析與評價的作用、開展崗位評價；薪酬設計與管理部分包括進行薪酬調查、薪酬管理體系設計、薪酬結構設計、企業福利管理的設計、調薪的規劃與管理、股權激勵設計；績效管理全案包括績效管理規劃、績效管理體系建立、員工績效管理過程等內容。這些內容為各級企事業單位的薪酬設計與績效考核工作提供了有力的指導和支援。
 
本書適合中小企業中高層管理人員、人力資源管理人員、企業培訓師、諮詢師以及高等院校相關專業的師生閱讀、使用。

本書由廣東省創業培訓專家、廣東西江學院經濟管理系老師王子飛編著，深圳市中經智庫文化傳播有限公司策劃，最後全書由匡仲瀟統稿審核完成。在此一併表示感謝！

由於時間和水準所限，書中難免有不妥之處，敬請專家和讀者指正。

編著者