勞工幹嘛委屈：懂職場法律不吃虧

　　當上班遇到這些狀況──
　　．雖然有特休假可以請，但申請時主管都說案子這麼趕，怎麼還可以請假……
　　．公司說景氣不好，人力縮編所以資遣我，但明明還看到公司刊登我所屬部門的徵才廣告……
　　．雖然公司都說會按制度給加班費，但是一年多了都沒領到，我還可以要求補發嗎……
　　．公司為了擴張業務，要把我從行政調到業務部門；經常出差造成我無法兼顧家庭，不知道能不能拒絕調職……

　　到底怎麼做才能適當回應這些狀況，又不會被誤認為是配合度太差的員工？

　　上班時遇到許多狀況，往往因為不知道法律原來保障了勞工哪些權益，只能自己懊惱妥協。連世昌律師先清晰闡明法條建立的基本概念，再援引諸多案例，讓勞資關係的法條變成生動的日常運用；包含最讓人憂心的職業災害，也一一說明認定標準、補償項目和申請流程，不再妥協不安全的工作環境。

　　勞資關係相關法條隨著時間、工作性質多樣化而不斷增修調整；不用擔心難以理解繁瑣的法條，只要先掌握立法核心價值，就能從容因應變化。

本書特色

　　1. 勞工從調職、資遣到可能的職業傷害，法律都多有保障；但可能因生活中不常提及相關法規，許多人不知道原來被保障了哪些權益，遇有不快只能忍氣吞聲。正確認識職場法律的基本架構，不讓應有權益默默溜走。

　　2. 職場打拼時最常遇到工時與工資問題，從試用期、加班費到颱風假，到底是能主張權益還是只能依公司規定？書中解釋基本法律並搭配既往案例，清晰呈現法律應用脈絡。

　　3. 書中附註許多案例的法院相關判決出處、相關法條的完整內容等等，可作為勞資關係的進一步探討，彈性掌握閱讀深度。

名人推薦

　　新北市總工會理事長  林有盛
　　臺北大眾捷運公司企業工會理事長  簡宗宏

 

作者簡介

連世昌律師

　　執業律師
　　台北市政府暨新北市政府勞資調解人（委員）
 

工資

工資，對於一個以提供勞務為對價的勞工而言，不僅只具有法律上的意義，實際上是勞工的經濟生活來源，更是一個家庭所賴以為生的泉源。當一個勞工不能或無法繼續提供勞務的時候，意味著該家庭隨之面臨斷炊的可能。另則，於勞資爭議實務上而言，可從四個影響部分判定雇主某項給予是不是屬於「工資」的概念：

●是否列入平均工資範圍計算（≠原領工資）（勞基法第2條第4款）。
●計算（新舊制）資遣費的爭議（勞基法第17條）。
●計算（舊制）退休金（勞基法第55條第4款）。
●計算職災補償費之死亡補償部分（勞基法第59條第4款）。

過去行政院勞動部（前行政院勞工委員會）曾經發布好幾則的函令解釋，《勞動基準法》第2條第3款規定「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。

工資乃勞工之勞力所得，屬於勞動之對價，而且為勞動契約之主要給付義務。性質上須包括「對價性」（因工作而獲得之報酬）及「經常性之給與」（一般情形下經常可以領得之給付）二性質。

連律師解答

Ｑ中、夜點費是否計入平均工資？
A：夜間工作的給予，而非偶然給予，屬於工資。

Ｑ海外津貼是否計入平均工資？
A：如一般觀念可認為是酬庸或彌補勞工提供勞務之特殊辛勞與負擔，而進一步報償該勞務，自具有對價關係，應可認其屬工資性質。海外津貼如果是制度上經常性給與的話，不管是母公司或（大陸）關係企業發給，都屬於工資（計入平均工資）。

Ｑ實報實銷的出差費用，是否計入平均工資？
A：如果是按出差距離遠近實報實銷，則為差旅費性質；或公司另約定「職工異動管理辦法」，以距離遠近、海外生活條件（包括政治與社會環境、醫療衛生條件、教育、消費水平、居住品質等）等變數決定給付的話，則解釋上屬於勉勵性與恩惠性給與，不屬於工資。
津貼金額多寡與員工於海外之工作內容、工作難易程度等無關，其性質應屬對差旅員工於異地或海外工作生活上與情緒上，勉勵性與恩惠性給與，而非經常性給與之工作報酬。
由此可知，公司企業理應訂定符合企業管理目的之規定，採實報實銷，日後才不致於被認定為工資，而列入平均工資計算。