Google如何打造世界最棒的團隊？：用最少的人，創造最大的成果！

第一章：世界共通的團隊打造規則
要展現出類拔萃的成果，就少不了具多樣性的「集思」
優秀的主管有八個特徵
公司裡的團隊，就像體育隊伍
一個好的團隊，「心理安全感」絕不能少
世界共通的打造團隊規則
奇異和Mercari也都是要以追求「心理安全感高的公司」為目標
 
第二章：「牢騷」和「爭執」都對團隊有助益
以價值觀為基礎的對話，能提高心理安全感
「一對一」開會，是成員專屬的時間
一旦發起「牢騷」，就展開對話的傳接球
透過對話來增加團隊成員的選項
能積極展現「自己弱點」的主管才厲害
爭執是提高團隊生產性的絕佳機會
 
第三章：提升團隊效率的「優質談話」
要提升團隊效率，聊天相當重要
感謝之情會提高團隊的生產性
會影響團隊效率的世界共通變化
引出自律性的效率，是主管的職責
只要增加「心流狀態」，生產性便能提高
如果沒有「思考的多樣性」，就產生不了新點子
團隊成員沒辦事能力，是主管的錯
產生新點子的開放式溝通
 
第四章：「一瞬間」就拉大差距的「團隊時間」運用方法
想得到好的集思，就必須抱持「實驗主義」而不是完美主義
如果有心理安全感，就算要撩撥也沒問題
透過和團隊成員的對話，替自己升級
談話重質不重量
在計畫主義下，無法提高生產性
以「創造性混亂」為目標
「重視混亂」與「重視常規」並不矛盾
主管展開的指導，是用來「在遊戲中得高分」的教育
從「反饋」改為「前饋」
若處在正念的狀態下，便能專注在對話的每個瞬間
每一個瞬間的影響，都能提高團隊的「靈活性」
事先讓團隊成員知道自己的「判斷標準」
要持續展開「每一個瞬間的學習」，需要「歸零」
行動前、行動中、行動後，「回顧」要進行三次
團隊想出「更方便工作的內容」，要陸續付諸施行
 
第五章：以「最少人數」創造「最大成果」的方法
因應團隊成員的「特性」，改變接洽方式
一名主管，團隊成員要控制在七人以內
以不同類型的三名團隊成員搭配組合
不要當一個連團隊的日常業務也一手包辦的「球員兼教練型主管」
僵化的團隊特別弱
比起「文化契合」，「文化添加」更重要
打造前例，以自己當範本
具體呈現類似FB的世界
成員之間的關係如同「玩伴」
以「減法的評價」導引出好的結果和行動
 
第六章：能大幅提高生產性的機制建立方法
「定型機制」沒有意義
以「自動化、模式化」來提高團隊的心理安全感
一開始就算是未完成品也沒關係，做就對了
因為有清楚的「團隊目標」，所以能造就機制
以「OKR」設定每個成員的自發性目標
大家一起分享「誰達成了什麼目標」
「報、聯、討」就算做再多也不為過
只要增加與其他團隊的連接點，「意外發現」也會隨之增加
逐漸減少自己現在的工作，是主管的工作
 
後記──別忘了重新評估日本才有的特殊做法！