放手交辦的主管真高竿！！戒除自己來比快的壞習慣、對上對下不傷人也不內傷，笑著當好主管

前言 「不准讓下屬加班」、「我要看到業績」、「提升下屬工作的動力」到底該怎麼做才好？！

第一站 一知半解症候群
1.    組織最大的敵人是「一知半解的員工」
2.    管理的第一步是「了解目的」！
3.    不安會產生不滿，會造成不信任
4.    追求「共識」之前，先追求「共同的藍圖」
5.    理解公司的遠景和經營理念
6.    員工應該清楚知道團隊的遠景和理念
7.    安排正式場合來傳達公司的願景
8.    運用電子資訊來傳達願景和理念
9.    交付工作時一定要給足資訊並級時更新
【COLUMN】 主管看到的藍圖，屬下看到的藍圖

第二站 主管什麼都自己做
1.    造成主管什麼都自己來的五大原因
2.    有個事必躬親的主管，組織、個人都不會幸福
3.    首先要盤點主管的工作內容
4.    試著將主管的工作交給屬下
5.    管理工作也能「外包」
6.    交付工作時該注意的五件事
7.    不要忘記，主管只是屬下的「代打」

第三站 溝通不良的職場
1.    溝通不良是萬病之源
2.    「溝通」和「資訊共享」是造成主管停止思考的兩大關鍵字
3.    良好溝通有八成靠算計、二成靠技巧
4.    「資訊共享」不如「提供資訊」，清楚指示想知道的主題
5.    七個訣竅教你如何成為以身作則的主管
6.    安排面對面以外的溝通機會
7.    讓年輕員工促進溝通或是帶動氣氛
8.    「玩心」不可少
9.    促進溝通的重點是隨時變換新招

第四站 無法激勵員工，無法培育人才
1.    中堅員工、年輕真正的心聲大公開
2.    主管無心的舉動會降低屬下的幹勁！
3.    屬下無法說出真心話的四個原因
4.    管理階層一旦說出口就挽回不了的五種「毀滅性發言」
5.    總之，主管請做這四件事！
6.    主管的常識不等於屬下的常識。常識也需要進化更新
7.    讓團隊成員列出以下清單：「想做的工作」、「不擅長的工作」「喜歡的工作」以及「擅長的工作」
8.    一成就好，讓成員做喜歡或擅長的工作
9.    隨時變換，讓大家習慣說內心話
10.    屬下不說話，就由主管先吐露真心話
11.    製作團隊技能地圖
12.    部門或團隊名稱必須簡明扼要

第五站 削減主義
1.    「削減成本、時間」只會帶來不幸
2.    變本加厲的削減主義為什麼會發生？
3.    生產力的兩大誤解
4.    公司的錢盡量用！
5.    小氣的組織無法栽培新人，也招募不到優秀的人才
6.    認清事實，「沒有人會為削減成本的公司積極工作」
7.    三個動作，削減麻煩的工作
8.    反正是公司的錢，靈活並正確地使用

第六站 幹勁、耐力、短視近利主義
1.    堅持「幹勁與耐力才是王道」的文化，只會帶來悲慘的未來
2.    總之，來盤點主管的工作內容！
3.    製作技能圖，重新檢討
4.    基本工作、臨時插隊的工作要分類，恰當分配工作量
5.    養成制定計畫的好習慣
6.    多關心外面的世界
7.    錄取和過去不同背景的人才
8.    試著分類成員的特性
9.    明確指示改善的方向
10.    找出問題→驗證→檢討→改善→檢討

第七站 不願挑戰的職常文化
1.    六大因素，形成不願挑戰的職場風氣
2.    大家都只想「等待勇者出現」、「期待勇者拯救世界」
3.    四個訣竅教你「營造出挑戰的氣氛和理由」
4.    「創先例」樂勝「成功案例」
5.    挑戰和改善是培養人才最佳的方式

結語 主管的工作是創造三力：能力、餘力和同心協力


 

前言

　　「不准讓下屬加班」、「我要看到業績」、「讓下屬更積極一點」到底該怎麼做才好？

　　現在的管理階層很難當。管理階層要負責解決各種各樣的管理問題，例如改善工作制度、提高生產力、提升員工滿意度、招募人才和維持員工穩定性等，工作上的各種任務接踵而來。

　　「要超過去年的業績」
　　「提高產能」
　　「練習溝通技巧」
　　「帶動團隊的向心力和積極度」
　　「但是別增加預算」
　　「人手也無法增加」
　　「不准讓下屬加班」

　　各式各樣的問題全都丟在經理、副理或是團隊領導人，或者說是「主管」的身上。沒辦法，主管只好連下屬的工作一起扛，每天不是在辦公室待到深夜，就是把工作帶回家，假日還得視情況加班。以上情況持續一段時間後，換下屬在背後竊竊私語：

　　「主管的工作真不是人幹的⋯⋯」

　　這樣的工作方式與生活，就算持續下去也不會幸福。因為，

　　・主管本身已經憔悴不堪
　　・新生代無法進步
　　・主管自己也原地踏步、無法成長

　　最後⋯⋯

　　・新生代不想成為主管

　　想要知道這樣悲慘的循環是如何產生的，我們必須先了解「管理」這個詞彙的意義。

　　「管理」有三種
　　「管理」一詞中包含多種含義，從英文來思考會比較容易了解。「管理」這個辭彙在英文中可以分成以下三種意思：

　　・Management（處理）
　　・Control（控制）
　　・Administration（行政）

　　但是在日本卻要求「主管」一個人要勝任以上三種職務，因此主管常常陷入體力、能力、時間等機能不足的疲態。其實這三種職務要求的功用不同，所需要的技能和心態當然也不一樣。一個人無法勝任的話，把職務分擔出去即可。

　　況且，一直以來日本企業在管理上有兩大弱點。

　　・以偏概全——將組織中做出成績的「超級專員」、「王牌級」人才直接拉拔成主管職。
　　・墨守成規——主管只會套用自己過去的成功模式，或是靠個人的技能和意志力來想辦法處理管理工作。

　　這樣下來，主管只會過去習慣的工作模式，組織運營變得毫無計畫、短視近利也是理所當然。說直接一點，主管職的職務內容、任務、條件始終沒定位也沒進化，不懂跟著時代變遷，這正是日本大多數組織的現狀。