霍桑效應：為什麼物質激勵不總是有效的？

譯者序
第一章：從現場實驗開始的管理革命
第二章：實驗的緣起——缺勤及人員流動過快
第三章：霍桑工廠和西方電器公司
第四章：初期實驗
第五章：訪談實驗
第六章：人際關係的激勵與士氣的提振
第七章：疲憊和單調是效率的殺手
第八章：警惕非正式群體降低執行力
第九章：團隊合作與新型管理者
第十章：進步、效率、烏合之眾的假設
附錄：霍桑實驗簡要過程與結論

 

譯者序

　　提到歷史上那些著名的心理學實驗的時候，霍桑實驗是我們一定不能忽略的。在近一個世紀以前，梅奧教授和他的團隊透過細緻科學的現場研究而奠定管理科學中人本主題的研究領域，為當時飽受兩次世界大戰重創的歐美工業文明開出一劑良藥。它使西方管理思想在經歷早期的管理理論和泰勒、法約爾、韋伯的經典管理理論階段之後，進入行為科學的理論階段。

　　霍桑實驗是指在一九二四～一九三二年，哈佛大學教授喬治‧埃爾頓‧梅奧帶領一批學者在美國芝加哥西方電器公司霍桑工廠進行的一系列實驗的總稱。霍桑工廠是一個製造電話交換機的工廠，這家工廠具有完善的娛樂設施、醫療制度、養老金制度，但是缺勤和人員流動過快等情況仍然存在，工人們憤憤不平，工作效率低下。為了探求原因，一九二四年十一月，美國國家科學研究委員會組成一個由心理學等多方面專家參加的研究小組，在這個工廠進行實驗研究。這次實驗的目的，旨在探討工作環境和工作條件對工人工作效率的影響，但是實驗的結果卻非常出人意料——實驗資料揭示管理方式對工作效率的影響，其中產生決定性作用的是勞動者的內在心理因素。

　　霍桑實驗以後，梅奧教授針對經濟學理論中的「經濟人」假設而提出「社會人」的假設。他指出，人們的行為不單純受到經濟利益的驅動，還有社會方面和心理方面的需要，而後者更重要，即人們在工作中更重視精神激勵與人際關係。他也第一次將企業中的非正式群體作為研究對象來進行論述，並且指明非正式群體在企業中的積極作用與消極作用，提出正確處理非正式群體的方法。同時，他提出企業中提振士氣的重要性，指出員工對企業的滿意度是決定生產率的第一要素，駁斥經濟利益第一位的觀點。正是這些透過現場研究確立的基本主題，奠定人際關係理論的基礎。

　　隨著時間的推移，霍桑實驗及其結論的影響力越來越大。一些大學陸續設立相應的課程，在一九四九年，這些理論被正式定名為行為科學，成為管理科學的重要分支。人際關係學說及其觀點逐漸進入企業，福特基金會成立科學部，於一九五二年建立行為科學高級研究中心，並且在一九五三年撥款委託哈佛大學和史丹佛大學等高等學府從事行為科學的研究；洛克菲勒基金會和卡內基基金會也相繼撥款支持行為科學的研究。一九五六年，美國出版第一期《行為科學》雜誌。在企業管理中，管理者更關注人類的因素，重視人力資源的開發和管理。

　　如今，我們的社會與梅奧教授生存的時代相比已經有巨大的改變，但是人本理念仍然是現代管理的核心，如何在新的技術條件下改進企業中的人際關係，重新建構我們的社會結構，是擺在企業管理者面前的要務，因此再次閱讀梅奧教授的卓見是大有裨益的。