頂尖獵才公司的識人技術：無論工作、生活，只留對的人在身邊

　　★ 全球最大獵才公司億康先達的祕傳智慧首度公開！
　　★ 面試、考評、銷售（判斷對方意願）、商業合作（判斷對方誠信）、交友（閃避渣男渣女）都適用！

　　＼＼看人不是靠sense，識人眼光是可以訓練的！／／
　　＼＼獵才專家教你用科學方法看對人、用對人！／／

　　識人，對公司發展或個人生涯都有莫大影響！

　　然而，很多人都是靠經驗法則，或是憑直覺。
　　其實，看人的眼光可以靠科學方法掌握，也可以鍛鍊！

　　作者小野壯彥曾在全球最大獵才公司億康先達10年時間，磨練了一套看人的方法。

　　現任職於日本最大的風險投資基金GLOBIS CAPITAL PARTNERS，支援組織成長、指導創業家。

　　他善用億康先達與哈佛大學共同研究，揭開人的「潛力模型」，教你在短時間內藉由正確的提問，掌握一個人的本質，有創意地識人、選人、用人，甚至交上對的朋友。

　　如果你……
　　‧跑業務時想早點發現那些繼續追下去也不會有結果的客戶。
　　‧曾經被信任的人騙了一大筆錢。
　　‧曾經僱用工作能力很強、但個性很古怪的頭痛人物。
　　‧想擁有面試時能看出最佳人選的鑑別力。
　　‧希望盡早認出教了也不會成長的部屬。
　　‧已經連續三個員工捲入工作以外的糾紛……

　　本書教你洞悉連本人都沒有察覺到的深層領域，
　　看透一個人的本質與可能性！

　　★★ 頂尖獵才公司如何識人？★★

　　在有限的時間內，藉由正確的提問，掌握一個人的本質。

　　錯誤的提問
　　╳「你是戰略型的人嗎？」
　　╳「請說一些能顯示出你具備戰略思考的例子。」

　　像這種問法，對方一定會配合找出相關的話題。
　　就像第一次約會就問人家：「你是個誠實的人嗎？請舉出相關事例。」非常殺風景，而且對方可能會捏造一些故事。

　　正確的提問
　　○「這個部分可以再多說明一點嗎？」
　　○「具體來說，你是怎麼做的？」

　　焦點不是放在對方的「意見」，而是「採取的行動＝事實」。
　　具體的方法是先請對方談談「自豪的事」，再深入挖掘。先聽故事，再以此辨別能力。如果反其道而行，那一定會失敗。

作者簡介

小野壯彥

　　GLOBIS CAPITAL PARTNERS總監、創業家、獵才專家、經營者導師

　　出生於1973年，早稻田大學管理學系畢業後，曾任職於埃森哲顧問集團。1999年獲得NetAge的投資，創辦了提供企業間仲介服務的網絡公司ProTrade。翌年ProTrade被樂天收購，他成為三木谷浩史社長的經營企畫成員。之後取得米蘭博科尼大學MBA學位，31歲時成為J聯賽神戶勝利船的董事兼業務本部長，負責球團經營和球隊強化。他以成為專業經營者為目標，之後又擔任了Revamp總監與新創公司amadana董事。

　　由於在顧問領域和新創領域的雙重經驗，於2008年以35歲的年齡加入了全球最頂尖的獵才公司（專事高階人才獵才）億康先達，從事獵才、評鑑和指導工作，經手服務100多家企業約5,000名經營管理人才，於2016年晉升為該公司的合夥人。2017年被前澤友作社長挖角，加入了ZOZO擔任本部長，主導推出ZOZOSUIT，拓展海外72個國家。

　　現任職於日本最大的風險投資基金GLOBIS CAPITAL PARTNERS，支援組織成長、指導創業家，同時經營個人運動經紀公司。

譯者簡介

張佳雯

　　輔大日文系畢業，曾任職於雜誌社、出版社、日商科技公司，目前為專職翻譯暨口譯。譯有《金錢的另一端是「人」》《世界最簡單的才能發現法》等書。

序章　在競爭激烈的獵才世界磨練的技術
 
►►你有「看人的眼光」嗎？
 
何謂「識人」？
 
我們常會聽到「他很會看人」，或是反過來「他不會看人」的說法。不局限於職場，在私人場合，例如選擇交往對象，也會聽到這種說法。
 
一般是用「看」這個字，但本書討論的是要看清並選出一個人，所以我認為用「識」這個字會更接近。
 
「識」更有力道，表示是有意識地、積極地觀察對方。不只是視覺，還運用了多種感官。兩者有這層細微的差異。
 
想問大家兩個問題：
 
問題①　你覺得自己有「看人的眼光」嗎？
 
問題②　如果有科學方法可以增進這方面的能力，想不想學？
 
我在寫這本書之前，曾拿這兩道題目問身邊友人，做問卷調查。這些人很多都是在公司裡擔任要職的管理階層，甚至包含知名的經營者，帶領大型團隊、管理很多部屬的也不在少數。總共收到一百七十二份回覆。
 
結果如下。
 
首先，關於第一個問題：「你覺得自己有『看人的眼光』」嗎？」有六成的人答：「我覺得自己有看人的眼光。」
 
比例比我預想來得高。
 
既然如此，我推測對第二個問題有興趣的人應該會比較少。
 
但是關於第二個問題：「如果有科學方法可以增進這方面的能力，想不想學？」卻有八成以上的人回答：「我有興趣。」
 
這背後有什麼含義呢？
 
參與問卷調查的樣本，如前所述，都是職場上的成功人士。也就是說，這些人擁有豐富的管理經驗，可以說是閱人無數，不難想像他們對自己的看人眼光很有自信。
 
有趣的是，即便如此，聽到有科學方法可以增進這方面的能力，他們還是想學。
 
我想說的是，這些人已經是社會上的成功人士，但幾乎所有人都對於提升「看人眼光」這件事高度關心。
 
更不用說還在這條道路上精進的人了。
 
或許只是因為人們很難自信滿滿地斷言「我不需要」。但這份需求對於我寫這本書仍是很大的鼓勵。
 
在這份問卷中，人們回答想提升自己看人眼光的理由，也正是我想透過這本書解決的問題。
 
‧想擁有面試時能看出最佳人選的鑑別力。
 
‧打考績都是憑感覺，談不上科學性和再現性。
 
‧我自己身邊，能夠客觀評斷一個人的人真的很少。
 
‧跑業務的時候，希望能早點發現那些再繼續追下去也不會有結果的客戶。
 
‧對於教了也不會成長的部屬，希望能盡早認清。
 
‧曾經被信任的人騙了一大筆錢。