創新型人才成長規律研究

前言
1 緒論
1.1 研究背景
1.1.1 人才成為第一資源
1.1.2 中國創新型人才的發展情況
1.2 研究目的及意義
1.3 國內外研究現狀
1.3.1 創新人才內涵與特徵
1.3.2 人才成長規律
1.3.3 創新人才培養
1.4 研究內容及技術路線

2 原生家庭教養方式對創造力的影響
2.1 創造力
2.1.1 創造力的定義
2.1.2 創造力的影響因素
2.2 原生家庭教養方式
2.2.1 家庭教養方式的定義
2.2.2 家庭教養方式的類型
2.3 原生家庭教養方式對青少年創造力的影響
2.3.1 研究物件
2.3.2 研究工具
2.3.3 資料分析結果
2.4 研究結論
2.4.1 有利於青少年創造力培養的顯著積極因素
2.4.2 不利於青少年創造力培養的顯著消極因素
2.4.3 父親教養方式對青少年創造力影響的重要作用

3 基於適應性績效的創新型人才個體特徵
3.1 適應性績效：創新能力的新建構
3.2 適應性績效的表現維度
3.2.1 不同職業的一般性適應性績效表現
3.2.2 特定職業的適應性績效維度
3.3 創新型人才適應性績效構建
3.3.1 持續學習和創新
3.3.2 文化適應
3.3.3 不確定事件的應急處理
3.3.4 壓力的自我調適
3.4 創新型人才適應性績效的影響因素
3.4.1 創新人才的知識技能
3.4.2 創新人才的人格特徵
3.4.3 組織管理制度

4 基於期望理論的企業創新型人才激勵方式
4.1 企業創新型人才的發展現狀
4.2 企業創新型人才激勵主要存在的問題
4.2.1 單純的獎勵性激勵
4.2.2 普適的統一性激勵
4.2.3 缺乏公正的評價系統
4.2.4 對創新型人才的產權激勵不足
4.3 期望理論
4.3.1 期望理論的含義
4.3.2 期望理論的應用
4.4 創新型人才激勵理念
4.4.1 激勵要有差異化
4.4.2 要注重精神激勵
4.4.3 內部動機激勵與外部動機激勵相結合
4.4.4 整體激勵與層次激勵相結合
4.4.5 注重職業發展激勵

5 研發團隊創新管理
5.1 研發團隊的創新功能
5.1.1 研發團隊是組織知識創新的核心主體
5.1.2 研發團隊的創新效能評價
5.2 創新型研發團隊的新形式：實踐共同體
5.3 創新型研發團隊管理
5.3.1 建立研發團隊願景
5.3.2 信息技術的情境化應用
5.3.3 研發團隊新成員入職的社會化培訓
5.3.4 研發團隊的正規化制度約束
5.3.5 研發團隊管理者的角色績效

6 組織創新氛圍
6.1 組織創新氛圍研究現狀
6.1.1 組織創新氛圍的概念界定
6.1.2 組織創新氛圍結構及測量
6.2 組織創新氛圍的影響因素
6.2.1 工作氛圍
6.2.2 團隊運作
6.2.3 組織支援
6.2.4.領導支持
6.2.5 學習與培訓
6.2.6 企業文化
6.3 案例研究一：E集團創新人才培養與激勵模式
6.4 案例研究二：吉利集團創新人才培訓體系

7 事業單位組織氛圍研究：組織信任、組織政治知覺與工作滿意度
7.1 概念界定
7.1.1 組織信任
7.1.2 組織政治知覺
7.1.3 工作滿意度
7.2 研究方法
7.2.1 研究模型
7.2.2 研究假設
7.2.3 問卷設計與研究樣本
7.2.4 資料核對
7.3 研究結論與討論
7.3.1 組織信任對事業單位員工的工作滿意度具有顯著影響作用
7.3.2 事業單位員工的組織政治知覺不直接影響工作滿意度
7.3.3 事業單位員工的職位越高，組織信任感越強
7.3.4 事業單位中員工工作滿意度構成原因分析

8 “官本位”對創新人才成長的制約
8.1 “官本位”的含義
8.2 “官本位”對創新型人才成長的影響
8.2.1 職業價值導向扭曲
8.2.2 人職匹配程度降低
8.2.3 人才選拔機制單
8.2.4 難以創新激勵
8.3 改善“官本位”思想負面影響的建議與對策
8.3.1 人才選拔：實行多通道晉升機制
8.3.2 人才測評：利用評價中心技術
8.3.3 員工激勵：建立全面的績效考核制度
8.3.4 薪酬管理：建立“寬頻薪酬設計”管理模式
8.3.5 良性競爭：建立創新型組織文化

9 創新創業環境影響作用分析——以無錫市為例
9.1 創新創業環境分析框架GEM
9.2 無錫市經濟發展與創新型人才引進情況
9.3 無錫創業環境的GEM分析
9.3.1 經濟基礎（金融支持）
9.3.2 政府政策
9.3.3 政府專案
9.3.4 教育與培訓
9.3.5 研究開發轉移
9.3.6 商務環境和專業基礎設施建設
9.3.7 市場開放程度
9.3.8 有形基礎設施建設
9.3.9 文化及社會規範
9.4 無錫市創業環境建設中存在的問題
9.4.1 新創企業融資困難
9.4.2 政府政策對新創企業支援不足
9.4.3 研究開發轉移
9.5 無錫市創業環境建設的發展動向
9.5.1 給予創業者良好的金融支援
9.5.2 完善中小企業貸款的擔保機制
9.5.3 完善政府對新建企業在專案上的支援

10 創新型人才成長規律的定量研究
10.1 合作網路特徵分析——基於CNKI資料實證研究
10.1.1 國內外研究現狀
10.1.2 資料來源與處理過程
10.1.3 基金立項與發表論文文獻計量學統計
10.1.4 大氣科學領域國家自然科學基金論文作者合作狀況分析
10.1.5 大氣科學領域科研合作團隊成員特徵分析
10.1.6 結論與討論
10.2 合作模式與成長規律——基於wlebofScience的實證
10.2.1 問題的提出
10.2.2 資料來源與獲取
10.2.3 研究工具與方法
10.2.4 實用度量指標
10.2.5 資料分析與結果
10.2.6 個體網特徵及模式定性分析
10.2.7 科研合作與創新型學術人才成長規律分析
10.2.8 結論
10.2.9 不足之處和研究展望
10.3 基於社會資本視角的創新人才成長的合作影響分析
10.3.1 國內外相關研究
10.3.2 理論基礎及研究假設的提出
10.3.3 研究變數的測量與評價
10.3.4 實證研究與資料分析
10.3.5 推進科研合作網路中創新人才成長的對策建議

11 加快創新型人才成長的有關建議
11.1 孕育創造力的原生家庭氛圍
11.1.1 父母情感溫暖
11.1.2 注重父親教養
11.1.3 品質教養重於能力教養
11.1.4 提倡高學歷父母的開放式教養
11.2 創新型人才人格特徵與獨特能力
11.2.1 尊重自我職業興趣
11.2.2 理智的職業規劃
11.2.3 開放沉穩的職業心態
11.2.4 持續的學習能力
11.2.5 靈活的人際交流能力
11.2.6 良好的時間管理能力
11.2.7 壓力調適能力
11.3 創新型人才激勵措施
11.3.1 宣導差異化激勵
11.3.2 注重內部動機激勵
11.3.3 注重職業生涯規劃
11.4 創新型團隊管理
11.4.1 團隊願景重於團隊目標
11.4.2 注重團隊成員之間的社會性互動
11.4.3 重建師徒制
11.4.4 團隊管理者的兩個角色：創新推進者和跨邊界管理者
11.5 建立創新導向的組織氛圍
11.5.1 在組織戰略層面明確創新型人才引進用途
11.5.2 科學測評創新型人才，重視心理契約
11.5.3 明確區分科研人員與科研管理人員的不同崗位職責與能力需求
11.5.4 為科研人員和科研管理人員設計多通道職業發展路徑
11.5.5 加強科研管理者的管理能力培訓
11.5.6 重視內部創新型人才的培養
11.5.7 推行全面績效考核，弱化“職稱”
11.5.8 推行寬頻薪酬，弱化“職稱”
11.5.9 提倡科學健康的領導一下屬關係
11.5.10 營造必要的職業危機感
11.5.11 關注創新人才的職業心理健康
11.6 國家與地區創新環境建設
11.6.1 提倡獨立、自由、開放的教育理念
11.6.2 重視人文科學的發展與創新
11.6.3 注重高層次管理人員的引進，培養“領導者”而非“管理者”
11.6.4 幫助創新創業人員適應本地生存軟環境
參考文獻
附錄1 父母教養方式量表
附錄2 威廉斯創造力傾向測量表
附錄3 組織信任、組織政治知覺與工作滿意度調研問卷