人力招聘與培訓全案 (電子書)

內容簡介
作者簡介
前言
第1章　招聘資料分析與策略
1.1　需求資料
1.1.1　各部門崗位需求人員數量
1.1.2　同一部門需求層次劃分
1.1.3　優先順序：根據在職人員承受力分配招聘資源
1.1.4　落實各崗位人數、需求時間
1.2　招聘規劃
1.2.1　確定公司整體缺崗人數
1.2.2　編制人員到位時間表與招聘進度表
1.2.3　制訂季度與月度招聘計畫
1.2.4　招聘規劃的執行與跟進
第2章　招聘要求與招聘管道
2.1　招聘要求
2.1.1　硬性指標：學歷、經驗、專業等
2.1.2　軟性指標：價值觀、溝通能力等
2.2　招聘管道
2.2.1　各大招聘網站
2.2.2　校園招聘會
2.2.3　獵頭
2.2.4　人才外包
2.2.5　員工內部推薦
2.2.6　離職員工返聘
第3章　招聘人才官的核心技能與招聘新思維
3.1　招聘人才官的核心技能
3.1.1　一眼挑出好簡歷
3.1.2　用火眼金睛挑選面試人員
3.1.3　解讀面試者：提問、傾聽、觀察、判斷
3.1.4　伯樂之才：評鑒人才價值
3.1.5　可規避俄羅斯套娃現象
3.2　招聘人才官的新思維
3.2.1　拉通思維：破除部門牆，梳理內部流程
3.2.2　資料思維：科學量化選拔人才
3.2.3　加法思維：目標鎖定，加薪升職留人才
3.2.4　減法思維：巧用斷舍離，剔除不符合要求的人員
3.2.5　全域思維：建立人才庫，做長線招聘
3.2.6　杠杆思維：公司平臺+業務leader+員工舉薦
3.2.7　穿越思維：HR跳出HR圈子，融入高精尖外部圈層
第4章　新員工的培訓計畫與實施
4.1　一步一腳印：培訓計畫七步走
4.1.1　第一步：新人7天內快速融入公司
4.1.2　第二步：過渡期，教會基本的方法
4.1.3　第三步：授予新員工挑戰性高的任務
4.1.4　第四步：賞識鼓勵，建立互信關係
4.1.5　第五步：融入團隊，培訓合作精神
4.1.6　第六步：重新定義新員工，適度授權
4.1.7　第七步：為員工制訂詳細的發展計畫
4.2　培訓計畫的實施
4.2.1　培訓內容設計：針對性+實用性
4.2.2　聘請資深培訓師
4.2.3　描述課程，講明培訓總體資訊
4.2.4　提前安排：培訓時間、場所與資料
4.2.5　保存並完善培訓資料
第5章　移動互聯時代的培訓原則與方法
5.1　培訓原則
5.1.1　學用結合：培訓以致用
5.1.2　注重實效：員工速提升
5.1.3　前瞻原則：高屋建瓴，整體培訓與部分培訓相結合
5.1.4　激勵原則：注重員工目標激勵
5.1.5　強化原則：強化培訓，反復實踐
5.2　新時代員工培訓方法
5.2.1　視聽技術法
5.2.2　小組討論法
5.2.3　案例研討法
5.2.4　角色扮演法
5.2.5　網路培訓法
5.2.6　頭腦風暴法
第6章　新員工入職培訓的問題與解決方案
6.1　入職培訓的問題
6.1.1　資訊超載或無效，增加新員工壓力
6.1.2　缺乏雙向溝通，單向溝通無趣無味
6.1.3　閃電式培訓：一天完成所有培訓專案
6.1.4　缺乏專案診斷評估和效果跟蹤
6.2　培訓問題解決方案
6.2.1　抓主要矛盾：初期講好核心培訓要點
6.2.2　重視培訓資料，建立書面材料
6.2.3　分期培訓：循序漸進，掌握更扎實
6.2.4　跟蹤調查，即時瞭解培訓效果
第7章　培訓課程開發與經費管理
7.1　培訓課程開發的關鍵要素
7.1.1　定位目標學員，做好利益分析
7.1.2　立足情境，傳授員工實踐型知識
7.1.3　目標定位：行為目標+成果目標+業務收益
7.1.4　知識萃取：挖掘隱性知識，傳授核心經驗
7.1.5　知識建模：將知識內化為員工的真實本領
7.2　入職培訓課程的邏輯架構
7.2.1　關鍵要素式架構
7.2.2　匹配式架構
7.2.3　流程步驟式架構
7.2.4　U型架構
7.2.5　問題分析與解決型架構
7.3　入職培訓如何不花冤枉錢
7.3.1　資料管理：注重投入產出回報比分析
7.3.2　培訓物件實行差異化管理
7.3.3　設定培訓課程價格紅線
7.3.4　革除不必要的培訓專案
第8章　新生代科研人員培訓
8.1　用資料說話：科研人員培訓現狀
8.1.1　科研人員面臨知識更新的壓力
8.1.2　60%以上科研人員培訓：時間不達標
8.1.3　2/3以上科研人員：不滿單位進修培訓制度
8.2　科研人員進修：構建多樣化的培訓機制
8.2.1　導師帶教制，專家促培養
8.2.2　加強科研人員的繼續教育
8.2.3　一流人才創一流業績享一流報酬
8.2.4　引入競爭機制，提高科研創新力
8.2.5　加強科研人才交流，人才有序流動
第9章　新生代生產人員培訓
9.1　一線生產員工面臨的培訓困境
9.1.1　任務繁重，工學矛盾嚴重
9.1.2　培訓方式單一，內容空洞
9.1.3　培訓力度不夠，缺乏執行力
9.2　新生代一線生產員工培訓手段
9.2.1　員工培訓品質與培訓導師績效掛鉤
9.2.2　掌握新生代員工學習傾向，開展個性化培訓
9.2.3　定期審核評估與及時激勵
9.2.4　OJT六步培訓法
第10章　新生代管理人員培訓
10.1　培訓管理新理念
10.1.1　輕管理：軟化衝突+淡化權威+強化邊界
10.1.2　以逸待勞：避免高壓，讓新生代員工自我管理
10.1.3　管理人員要與“零容忍”say goodbye
10.2　新生代管理人員必備技能
10.2.1　高屋建瓴，善用團隊
10.2.2　用專業管理知識和能力服眾
10.2.3　做一名教練型管理者
10.2.4　激勵有方，新員工才敬業樂群
第11章　新生代行銷人員培訓
11.1　培育T型行銷人才
11.1.1　T型行銷人才：一專多能
11.1.2　知識構成：基本知識+行銷基礎+管道專業知識
11.2　培訓後行銷人員必備技能
11.2.1　調研技能：沒有調研就沒有發言權
11.2.2　定位技能：定位精准，佔領用戶心智
11.2.3　資料分析技能：A/B測試+統計知識+漏斗分析
11.2.4　SEO技能：提升轉化率的關鍵
11.2.5　內容行銷：原創與智慧財產權保護並重
11.2.6　品牌行銷技能
11.2.7　靈活運用新媒體
11.2.8　病毒行銷技能
第12章　員工培訓效果評估
12.1　評估培訓效果的四個維度
12.1.1　學員反應
12.1.2　學習收益
12.1.3　行為表現
12.1.4　績效結果
12.2　提升培訓效果的方法
12.2.1　明確目的，確定培訓原則
12.2.2　保證培訓經費
12.2.3　組建培訓領導小組，加強監督管理
第13章　員工培訓總結報告
13.1　第一環節：厘清思路
13.1.1　不忘初心：目的+員工成長
13.1.2　回顧線索：時間軸+言簡意賅
13.1.3　優化邏輯：以終為始+精細分解
13.2　第二環節：撰寫內容
13.2.1　擬好初稿：整理材料+準確用詞
13.2.2　添加故事：問題+解決+結果
13.2.3　聚焦論證：資料+成功點
13.3　第三環節：核實細節
13.3.1　讓報告說話，增強科學性
13.3.2　成績與改善的並存
附錄
參考文獻

前言
隨著移動互聯網和移動終端的發展、大量高新科技的應用，許多新興的商業模式如雨後春筍般湧現出來。無數相關產業的崛起，為經濟發展注入了巨大的能量，同時也加劇了市場競爭的激烈程度。

一個嶄新的時代已經到來，在這個時代中，市場風起雲湧，變幻莫測，充滿了機遇，也充滿了風險，很多傳統行業都面臨著重新洗牌的局面。在這個巨大的挑戰面前，公司該如何應對？很明顯，首要的就是引進人才。人才是公司根本，決定了公司發展的高度，決定了公司的興衰成敗。只有引進適應新時代的高素質人才，公司才能在遍佈險灘的市場競爭中，脫穎而出，乘風破浪，揚帆遠航。

那麼，高素質人才來自哪裡？當然，這在很大程度上來自招聘。招聘是公司引進人才的重要途徑。如今，隨著互聯網時代的到來，招聘手段和招聘流程也變得日益多樣化。常規的招聘手段包括傳統的廣告宣傳、現場招聘、校園招聘會招聘、互聯網招聘以及獵頭公司招聘等。公司在招聘時要根據自身的實際情況，選擇合適的招聘手段引進優秀人才。

招聘幫助公司引進人才，培訓則幫助公司培養人才，使之適應公司發展的需要。隨著“90後”甚至“00後”相繼步入社會，“80後”成為大部分公司發展的中堅力量，公司的人才結構越來越偏向年輕化，而這也滋生出許多問題。例如，新員工的工作經驗不足、無法勝任公司的工作崗位等。這時候，公司對新員工的培訓，就變得至關重要。

從另一個角度來說，培訓對新員工而言，同樣也具備很強的吸引力。如今，許多年輕人在選擇公司時，變得更為理性，更有遠見。相比於薪資，他們往往更關注未來的職業發展，更注重職業技能的提高。因此，培訓便成為吸引他們加入公司的重要法寶。

由此可見，良好的培訓機制既能夠使人才適應公司發展的需要，又能夠成為公司吸引人才、留住人才的重要砝碼，所以，培訓是公司人力資源管理中必不可少的重要環節。

俗話說：“磨刀不誤砍柴工。”如果說人才是幫助公司在市場角逐中取勝的利刃，那麼招聘和培訓便是這柄利刃的磨刀石。所以，公司絕不能忽視招聘和培訓的重要作用，而是要投入更多的時間和精力，對其進行科學有效的管理；還要充分掌握招聘與培訓管理的訣竅，為自己招攬更多有用的人才，以便幫助自己在殘酷的市場競爭中取勝。