醫院人力資源管理(第2版) (電子書)

第2版前言
第1版前言
第1章　挑战与趋势：医院人力资源管理的环境分析
1.1　医院管理者要重新审视变化了的医疗环境
1.1.1　医院应由大而全向精而强转变
1.1.2　医院应由资源消耗向管理创新转变
1.1.3　医院应由过度承诺向明确服务标准转变
1.2　医院人力资源管理所面临的主要挑战
1.2.1　优秀人才短缺是医院发展的主要瓶颈
1.2.2　人力成本的上升将给医院经营管理带来压力
1.2.3　医务人员的服务能力不能完全满足患者的需求
1.2.4　医务人员的“觉醒和自我解放”将逐渐颠覆现行的人事管理体制
1.3　医院人力资源管理的应对策略
1.3.1　医院要思考科室重新整合与岗位再设计
1.3.2　医院要通过定岗定编合理核定医务人员的工作负荷
1.3.3　医院要建立完善的综合绩效考核与分配体系
1.3.4　从“身份管理”走向“合同管理”是必然的选择
1.3.5　医院人力资源管理必须由经验主导型步入专业规范
1.3.6　医院人力资源管理部门必须实现角色转变
案例　陕西省汉中市人民医院从人事管理到人力资源管理的10年变迁路（2006—2016年）
参考文献
第2章　战略与目标：医院人力资源管理规划
2.1　认识人力资源
2.1.1　人力资源的基本概念
2.1.2　医院人力资源管理的主要内容
2.1.3　医院人力资源工作标准
2.2　医院人力资源规划
2.2.1　人力资源规划的基本概念
2.2.2　医院人力资源规划的步骤
2.2.3　医院人力资源规划的主要内容
2.3　医院定岗定编
2.3.1　定岗定编的主要原则
2.3.2　定岗定编的具体方法
2.4　医院人力资源成本规划
2.4.1　人力资源取得成本
2.4.2　人力资源开发成本
2.4.3　人力资源使用成本
2.4.4　人力资源离职成本
2.5　医院人力资源管理评估与诊断
2.5.1　医院人力资源管理现状评估体系
2.5.2　医院人力资源状况评价指标体系
案例　四川省资阳市第一人民医院人力资源规划（2013—2016年）
参考文献
第3章　分工与协作：医院职能科室与业务科室设计
3.1　认识组织结构设计
3.1.1　组织结构设计的因素
3.1.2　医院组织结构设计的具体因素
3.1.3　医院组织结构设计的类型
3.2　职能科室组织结构设计
3.2.1　职能科室组织结构设计的主要制度依据
3.2.2　职能科室组织结构设计的程序
3.2.3　医院职能科室职责说明书编制
3.3　业务科室组织结构设计
3.3.1　业务科室组织结构设计的主要依据
3.3.2　业务科室组织结构设计创新与学科整合
案例1　中国医科大学航空总医院职能处室组织机构优化方案
案例2　云南省曲靖市中医医院职能科室设置调整方案
案例3　山东省临沂市妇幼保健院职能科室设置优化方案
参考文献
第4章　岗位与配置：医院岗位分析与人员配置
4.1　医院岗位分析与岗位说明书编制
4.1.1　进行医院岗位分析的目的
4.1.2　岗位分析的主要步骤
4.1.3　岗位说明书的编制
4.2　医院岗位设置
4.2.1　岗位类别设置
4.2.2　管理岗位等级设置
4.2.3　专业技术岗位等级设置
4.2.4　工勤技能岗位等级设置
4.2.5　特设岗位设置
4.2.6　专业技术岗位名称及岗位等级
4.3　医院员工招聘与配置
4.3.1　招聘方式
4.3.2　招聘渠道
4.3.3　甄选方法
4.3.4　招聘与选拔过程评价
案例1　内蒙古乌海市妇幼保健院中层干部竞聘实施方案
案例2　山东省立第三医院专业技术职称聘任实施方案
参考文献
第5章　培训与教育：医院员工的能力提升
5.1　培训需求调研与诊断阶段
5.1.1　医院组织层面培训需求分析
5.1.2　员工个人需求层面培训需求分析
5.1.3　医疗行业强制性要求层面培训需求分析
5.1.4　培训需求诊断报告
5.2　培训制度制定阶段
5.2.1　培训制度的梳理
5.2.2　培训制度的补充完善
5.2.3　培训制度的试运行以及培训制度的正式发布
5.3　培训内容规划阶段
5.3.1　员工岗前培训
5.3.2　专业技能培训
5.3.3　管理人员管理技能培训
5.3.4　人文素养培训
5.4　培训实施阶段
5.5　培训效果评估阶段
案例　广意医疗养生科技集团培训规划（2017—2018年）
第一部分　集团培训现状分析
第二部分　集团培训规划建议
参考文献
第6章　业绩与评估：医院绩效管理体系设计
6.1　医院绩效管理的目的
6.2　医院绩效管理的流程
6.2.1　绩效计划
6.2.2　绩效辅导
6.2.3　绩效评估
6.2.4　绩效结果应用
6.2.5　绩效沟通
6.3　医院绩效评估的主要工具
6.3.1　图尺度评价法
6.3.2　交替排序法
6.3.3　配对比较法
6.3.4　强制分布法
6.3.5　关键绩效指标法
6.3.6　行为锚定等级评分法
6.3.7 　目标管理法
6.3.8　平衡计分卡
6.3.9　目标与关键成果评价法
6.3.10　综合绩效评价法
6.4　医院评估体系构建
6.4.1　医院业务科室的考核评价
6.4.2　医院职能科室的考核评价
6.4.3　医院员工的考核评价
6.4.4　医院科室主任的考核评价
6.4.5　医院领导人员的考核评价
案例　广州市妇女儿童医疗中心中层管理干部绩效考核办法广州市妇女儿童医疗中心职能部门主任绩效考核办法
参考文献
第7章　贡献与报酬：医院薪酬制度设计
7.1　医院薪酬管理的地位与作用
7.2　医院薪酬设计的理念
7.2.1　医院薪酬设计的基本原则
7.2.2　医院市场竞争力与薪酬
7.3　医院薪酬的结构体系
7.3.1　薪酬的基本结构
7.3.2　薪酬的主要内容
7.3.3　人工成本与工资总额
7.4　医院薪酬设计的程序
7.4.1　人工成本规划与预算
7.4.2　确定薪酬结构
7.4.3　开展薪酬调查与确定薪酬水平
7.4.4　确定核算和分配单元
7.4.5　定岗定编与薪酬规划
7.4.6　工作分析和岗位价值评价
7.4.7　综合绩效评估
7.4.8　薪酬发放的评估与监控
7.5　医院不同岗位的薪酬设计
7.5.1　医师的薪酬设计
7.5.2　护理人员的薪酬设计
7.5.3　医技人员的薪酬设计
7.5.4　管理人员的薪酬设计
案例1　山东省泰安市中心医院工作量积点标化法绩效工资体系设计模式
案例2　重庆市大足区人民医院的绩效分配体系
参考文献
第8章　成长与发展：医院员工职业生涯管理
8.1　职业生涯管理的基本概念
8.2　职业生涯管理的意义
8.2.1　职业生涯规划对个人的意义
8.2.2　职业生涯管理对医院的意义
8.3　职业生涯规划的步骤
8.3.1　个人评估与诊断
8.3.2　确立职业生涯发展目标
8.3.3　制定职业生涯发展策略
8.3.4　进行职业生涯规划管理
8.4　员工职业生涯发展通道设计
8.4.1　职业生涯发展通道设计调研
8.4.2　职业生涯发展通道体系设计
8.4.3　职业生涯发展的政策支持
案例　湖南航天医院员工成长通道设计及管理办法
参考文献
第9章　保障与关怀：构建工作生活的平衡
9.1　员工保障与关怀的主要内容
9.1.1　保障员工合法权益
9.1.2　畅通民主管理渠道
9.1.3　营造良好的医院文化氛围
9.2　医务人员职业倦怠预防与压力管理
9.2.1　职业倦怠的概念与症状表现
9.2.2　职业倦怠的测量
9.2.3　职业倦怠的预防
9.2.4　医务人员压力管理
9.3　医院员工满意度测评
9.3.1　医院员工满意度测评的维度
9.3.2　医院员工满意度测评的方法
9.3.3　提升员工满意度的主要措施
案例　辽宁省本溪市金山医院员工满意度测评报告（2017年）
参考文献

第2版前言
医院人力资源管理的理论体系在不断完善，实践案例也越来越丰富，从业者的职业化管理水平也在持续提高，但医院人力资源管理所面临的问题却越来越多，解决难度也越来越大，这应该与整个社会的经济结构转型、社会组织模式转换、个体意识觉醒等诸多因素相关。医院人力资源管理思维的转变和管理体系的构建也不再是“孤岛”事件，今天的医院人力资源管理已经与社会环境、宏观政策、人们的价值取向、生活方式密切相关，要求医院人力资源管理的模式和技术必须能够将变化视为常态，通过敏捷的反应来适应各种变化，进而提升整个人力资源管理系统的有效性。

《医院人力资源管理》自2017年出版以来，已印刷多次，受到了医院人力资源管理者的认可，也获得了许多关于进一步修订和完善这本书的建议。3年间，我带领团队又完成了100家医院的管理咨询，这3年与十几年前相比，已经明显地感觉到医院人力资源管理的许多问题不单单是技术层面的问题，依靠梳理制度、职责、流程，建立绩效指标体系和进行薪酬分配，已经不能解决医院人力资源管理中存在的根本性“症结”问题，必须从战略层面思考如何构建医院人力资源管理体系，比如如何同核心专家建立“伙伴关系”，如何建立以核心专家为中心的组织结构体系，如何对团队进行授权，如何通过业务体系设计“外包”非核心业务，如何在满足个人合理需求的基础上，设计内容丰富，充满人文关怀的“薪酬包”，如何在有效的激励机制、约束机制的基础上，建立更有活力的合作机制、平台机制等，基于以上的思考，本着既能着眼未来，又能操作落地的原则，在第1版《医院人力资源管理》的基础上，对书中部分章节的内容进行了修改、补充和完善，同时也增补了个别咨询案例，以期望本书能够适应医院人力资源管理形势的变化和人力资源管理从业者的学习及工作需要。

今年正好是我从事医院管理工作的第30年，期间有25年在从事医院人力资源管理工作，而这期间又有18年同时在从事着医院管理咨询与培训工作，18年中有13年在专职从事医院管理咨询与培训工作。在医院管理咨询与培训生涯中，主持完成了300多家医院的人力资源管理咨询，有50多万医务人员听过我的“医院人力资源管理”课程。因此，本书中有关医院人力资源管理的理念、思维、案例等，很多都是来源于一线医务人员和医院人力资源管理工作者的启迪，是他们为我提供了实践的机会，激发了我持续学习和研究医院人力资源管理的兴趣，可以说，实践是思想的源泉。我院的管理咨询团队常年深耕医院一线，以让人敬佩的职业素养和敬业精神，完成了一个又一个的咨询案例，为医院人力资源管理体系的规范化、系统化、理论化做出了很大的贡献。对于这些在医院人力资源管理第一线的默默耕耘者，我深表感谢和敬意。

医院人力资源管理除了重视建章立制外，更需要思考如何建立有效的“驱动”机制，通过激发、“诱惑”等措施让广大员工自我赋能，发展自我驱动力和内在责任感，这样，作为知识型组织的医院才能焕发出强劲的生命力。而这些课题的研究还有待深入，也需要能有经得住推敲和推广的案例。

已经发展了20年的医院人力资源管理依然需要不断地规范、完善、创新和升华，我们这些跋涉者依然任重而道远。未来可期，同道们一起努力！

张英

2020年8月于广州