如何成為優秀的人力資源總監 (電子書)

在一次課堂上，我向學員提出了這個問題——我們要想成為一名優秀的人力資源總監，應該具備什麼樣的素質？ 學員們都是專業從事HR工作的管理者，有總監，也有經理。經過幾分鐘的討論後，學員們給出了以下回答： 學員1：首先，人力資源總監應該敢站出來，第一是要勇敢和有激情，要敢於表達。 學員2：要有遠見和創新性的戰略眼光。 學員3：要能對組織進行創新的設計，要有創新思維。 學員4：溝通能力要強。 學員5：組織協調能力要強。 學員6：要有人際敏感度。 …… 根據我多年的經驗總結，我認為一個優秀的人力資源總監必須具備如下一些素質，讀者可以邊思考邊對照自己，或者對照所在公司的人力資源總監工作來思考。 1．要通曉《勞動合同法》《公司法》等相關法律、法規 我說的“通曉”，即基本的概念都應該瞭解，條款都應該知道，不一定像律師那樣精通，但是要通曉，不至於犯一些原則性的大錯誤。比如說我們很多企業，都可能發生員工與公司的法律糾紛，這種情況下，公司有舉證義務。 例如，員工離職的時候會跟你要加班費，然後你跟他說，加班費已經在你的獎金裡給你了。如果員工不服，到勞動仲裁委員會申請仲裁（一般先由勞動仲裁委員會受理，如果仲裁無果再到當地法院訴訟）。勞動仲裁委員會就會要求公司出示一些證據。首先，獎金和加班費在工資條裡有沒有分列？如果沒有分列，那麼就認為這是獎金，獎金不等於加班費，這是第一點。其次，公司有沒有制定相關制度規定獎金包含加班費？如果並沒有這樣的制度，獎金就不能替代加班費。再次，如果有了制度，但是公司沒有到勞動保障監察機構去備案，制度的權威性就有點問題。這樣一個涉及全體員工利益的制度，不僅要得到公司董事會這個層面領導的批准，而且要獲得員工代表大會的通過，並且要到勞動保障監察機構備案。如果遇到員工代表大會休會期間，怎麼辦呢？要讓工會負責人簽字。有的企業說我們沒有成立工會。沒有成立工會就意味著公司沒有盡責，是公司的失職。因為按照《工會法》要求，組織必須成立工會。公司在失職的情況下要想獲得勞動仲裁的支援就非常困難，企業往往會敗訴。企業敗訴是誰的責任？當然HR總監有不可推卸的責任。所以我跟大家講，要通曉勞動法律法規，要通曉公司法。如果所在企業是上市公司，HR總監還要熟悉上市公司治理的一些規則。這是人力資源總監要具備的第一點素質。 2．是戰略管理的行家，能站在戰略管理的高度理解和設計人力資源管理體系 如學員們所講，人力資源總監的視野要開闊，要有全域眼光、有遠見，講的都是戰略問題。人力資源總監要懂戰略，不一定要去設計戰略，或者做戰略規劃，但是要有戰略的高度，要用全域的視野來設計人力資源管理體系。在企業中，人力資源總監和人力資源經理的區別不僅在於級別不同，關鍵是定位的差異。人力資源經理主要從管理職能的角度思考企業的各項人力資源管理問題，而人力資源總監則需要更多地從戰略層面思考整個人力資源管理體系的建設和運行。所以，本書在各個模組都講到了模組與戰略的關係，以求幫助人力資源總監站在戰略的高度，對人力資源各職能模組的關鍵脈絡予以把控。這是貫穿我們全書的一個基本宗旨。 3．熟悉公司的業務，能與各個部門的人員討論客戶需求、產品參數、生產工藝，瞭解競爭對手的情況，熟悉行業標杆企業的優、劣勢 那麼如何才能夠熟悉公司戰略呢？這就要做一個戰略研究，要對行業瞭解，對公司的業務瞭解，要熟悉公司的業務和競爭對手、標杆企業的情況。我們有些HR總監對公司業務並不十分瞭解，也很少想到要主動去研究瞭解業務，或者到客戶及競爭對手方面去瞭解情況。這種對業務、對行業、對競爭對手瞭解的缺失必然會阻礙HR工作的開展。 公司的所有專業職能人員，如人事、財務、行政等，他們的工作使命就是服務於公司的業務。人力資源專職人員，需要從人力資源專業的角度來為業務發展提供服務。那麼，能否提供專業的人力資源服務，先決條件就在於是否熟悉業務。只有當人力資源從業者熟悉業務之後，才具備和業務部門進行有效溝通和對話的能力。你熟悉業務，業務人員才信你，願意跟你說，願意聽你的。如果你不熟悉業務，他是聽不進去你的建議的。你的專業建議有可能說到點子上了，可是他還是不願意聽，因為覺得你不懂業務，覺得你是外行。所以，身為HR從業人員，要想把這碗飯吃好，光懂HR專業知識是不夠的，一定要懂業務。在外企，比如說早期的沃爾瑪，就有“三駕馬車”的說法。這三駕馬車指的是中國區的總經理、人力資源總監和財務總監。總經理是沒有權利管人力資源總監的。人力資源總監向沃爾瑪總部直接彙報，在中國區的人力資源領域有絕對的權利，並且還起到制衡總經理的作用。如果人力資源總監不熟悉業務的話，他對公司提供的管理建議就沒有辦法達到輔助業務發展的目的。 做諮詢也是這樣——我到任何一家企業，無論是做顧問、諮詢還是內訓，首先一定要到企業各處先去看一遍，包括倉庫、生產現場、研發中心等。我一邊看，一邊和相關崗位的工作人員交流。這樣差不多半天時間，我對企業的業務就有了大致的瞭解。在這個基礎上，我才可能提出更好的人力資源管理建議。多年的管理諮詢和培訓的經驗告訴我們，如果不懂業務，很難給人提出有價值的建議。例如，輔導企業定績效考核指標的時候，你不懂業務就沒有辦法給出績效指標設置的建議。還有，如果你不瞭解客戶的需求，不瞭解產品的參數，不瞭解生產的工藝，不瞭解競爭對手的情況，你怎樣為公司的相關崗位任職者設計人力資源素質模型呢？怎樣進行有效的招聘活動呢？怎樣設計激勵政策或者晉升機制呢？ 所以，作為人力資源總監，一定要懂業務，不熟悉業務就沒有辦法提供好人力資源服務。你要能夠與公司相關的業務人員或者技術人員討論清楚客戶的需求點，同時還要能聽明白客戶的需求點。 那麼，怎樣才能熟悉業務呢？有很多方法。首先，入職的時候可以先到各部門去蹲點瞭解情況；其次，有的公司提供了輪崗的機會，通過橫向輪崗，加強你對業務的瞭解，培養你成為複合型的人才；另外，有的人力資源總監自己有很不錯的方法——他三分之一的時間在客戶那兒，三分之一的時間在各個部門，剩下的三分之一時間才在辦公室。之所以作這樣的時間分配，就是為了讓自己熟悉業務。你不熟悉業務在公司就沒有地位，而如果能做到業務嫺熟、專業扎實，在公司裡面可能有什麼機會呢？可能會成為老總之下的第三、第四號人物，這個是完全有可能的。 除了熟悉本公司的業務，人力資源總監還要瞭解競爭對手的情況，熟悉標杆企業的優勢。標杆企業的人力資源管理能夠為本公司的人力資源管理提供一個努力的方向，為招聘、培訓、績效等人力資源模組建設提供一系列的參照。 那麼，如何去瞭解行業資訊及標杆企業和競爭對手的資訊呢？首先，可以通過互聯網，關注相關的網站、微信公眾號等瞭解一些資訊；其次，可以通過參加展會得到一些資訊；再者，參觀競爭對手企業、標杆企業，作客戶拜訪也是不錯的資訊管道。另外，可以在招聘面試環節中，設置一些關於行業、產品、競爭對手、標杆企業的相關問題，通過與應聘人員的溝通，瞭解到一些資訊。 4．掌握組織結構設計的技術，能夠動態調整公司的組織結構，指導各個部門科學設計組織結構 組織結構設計技術是比較複雜的。在設計過程中，我們會遇到很多難以從技術角度來突破的問題，比如：人的利益、人的前途、各種人際關係等。這些因素會使得組織結構設計頗有難度，在本書的相關章節中我們會著重來講。 5．掌握所有的人力資源管理模組，並精通其中一些模組，可隨時兼職任何一個模組的具體工作 人力資源總監要把握各個人力資源模組的脈絡，並對其中一些模組的知識有深入研究。比如說，有的人對人力資源所有的模組都瞭解，都能夠講清楚，其中特別精通薪酬管理，這就挺好。企業管理最難的事兒，就是分錢。而有的人說了，分錢我不太懂，但是我最精通人才的培養、開發。這也可以，一切問題的根源都是人的問題，你擅長做人才開發也可以。總之，作為人力資源總監，你必須所有模組都懂，但是只要精通某些模組，這就很好了。 有些人力資源總監，自己並不是學人力資源管理專業出身的，覺得在掌握人力資源管理各模組上目前還有所欠缺。這樣的情況，並不需要太擔心，因為任何知識和經驗都是需要靠時間來積累和歷練的。以我個人的體會——知識和經驗是一個一個方案做出來的，是一次一次課講出來的，是一次一次輔導積累起來的。一段時間之後，就會發現知識越來越豐富，“知其然”的積累越來越多。大約三五年之後，知識面就廣了。但是再深究下去，又發現了什麼呢？發現“所以然”有點弱了。又再往後積累到十年左右的時間，我突然可以把很多知識講得深入淺出，並且發現很多東西都是相通的。這個時候，對於知識的理解就算是透徹了。哪怕是遇到新的問題也不怕，因為很快就能弄明白。當然，這個是需要時間歷練的，需要一個過程，不能急，所以大家要堅持。任何事情要做到極致，關鍵在於堅持。在某些領域不斷地積累，然後討論、分享、思考、做方案。這樣一個學習、思考的過程不斷持續下去，一定能讓你對這個領域在廣度和深度上都有所領悟。 我是如何學習的呢？在這裡和各位讀者分享一下我的方法。我在剛剛開始做管理諮詢的時候，專門接那些自己不熟悉的課題。我跟我的助理說：凡是我原來沒做過的課題，你就主動接，大膽地接。因為我輔導的過程，就是一個自我學習、研究的最好過程。這樣一來，我把所有的課題都研究過，並且講過幾十遍，輔導過幾十家企業，我所掌握的領域就越來越廣，越來越深。這是一個堅持的過程，不要急。積累沒有太多的訣竅，就是不斷去學習，然後去思考、去實踐，之後再學習、再思考、再實踐的這樣一個過程。 6．能超越人力資源具體的模組細節，以人力資源管理的系統觀指導各個模組開展工作 這就意味著：一個人力資源總監要能指導招聘經理做招聘，指導薪酬經理做薪酬，指導人事經理做人事管理。所以，作為一個HR總監來說，你不能只懂其中的某些模組，你應該掌握所有的模組。在這本書裡，我們將用近三分之一的篇幅來把所有的人力資源模組都為大家梳理一遍。總結我多年的心血和經驗，把要點提煉出來給大家分享。 7．對環境變化很敏感，隨時追蹤人力資源管理的熱點問題，結合企業的實際優化企業的管理 比如說，移動互聯網時代我們怎麼樣來突破傳統的人力資源管理？還有，我們現在好多管理者面臨著90後的員工，對於新生代的孩子們，我們該怎管？這是我們的挑戰，也是難點。HR總監要有對環境的敏感，要隨時追蹤人力資源管理的熱點問題，然後將新的方法注入企業管理中去，使企業適應環境的變化，在新的環境條件下推動企業的管理發展。 8．有強大的溝通能力，可與高管層和治理層有效溝通，並具有協調各個部門的出色能力 為什麼說這個溝通能力必須是強大的呢？首先，人力資源總監要跟上級溝通，比如跟老總溝通，跟董事會溝通，要溝通思路，制定策略；其次，人力資源總監還要跟下級溝通，組織、落實各項工作；另外，人力資源總監在橫向的層面還有大量的溝通工作，以推進全公司人力資源管理工作的進程。所以，人力資源總監沒有強大的溝通能力是很難做好的。 9．有擬定和審核制度（包括實施細則、流程、表單）的能力 擬定和審核制度的能力，這是一個關鍵點。人力資源總監是靠什麼吃飯的？是靠專業吃飯的。什麼工作最能體現我們人力資源從業者的專業度呢？擬定制度。這個制度具體來說包含了什麼呢？制度、實施細則、流程、表單等，這是我們作為人力資源專業人士最硬的基本功。我們講規範化管理，說這家企業的管理很規範很正規，一定要建章立制。誰來為人力資源的管理建章立制呢？人力資源部門。 在人力資源部門中，比如說我是人力資源總監，我下麵有薪酬經理，有培訓經理。那麼企業在進行人力資源方案擬定的時候，薪酬制度一般由誰來擬定呢？薪酬制度一般是由薪酬經理來擬定，擬定完了報到我這兒，我來進行審核。如果制度在我這一關未通過，我要指導薪酬經理修改。修改完了，在我這裡通過後，再把這個薪酬制度報到老總那兒進行審核。老總審核通過之後，還要報到董事會進行審批。在這個過程中，人力資源總監要對制度的合法、合理、合規性從專業的角度進行把關。也就是說，我作為一個人力資源總監，一定要具備擬定和審核制度的專業能力。 10．具備暢順的表達能力 具備暢順的表達能力，也就是表達要清晰、透徹，要有說服力。