商業周刊 2024/9/19第1923期 (電子雜誌)

商周×104人力銀行「DEI壯世代100強企業」大調查
45＋人才大聘雇潮

壯世代百強企業
明年台灣一半人超過45歲、再4年恐招不到新員工

青年斷崖式減少，「不退休社會」來臨
調查發現：服務、傳產聘雇勝科技業；百強企業新聘率也僅7%

6個共融好雇主破除迷思、打敗缺工》
借鏡台泥、晶華、台灣鎖王、IKEA
蓋房打折賣員工、聘60歲儲備幹部、用運動帶6代混齡職場


二○二四年即將進入最後一季，再過三個月，台灣就要迎接一個全新的時代。
這個時代叫作「超高齡社會」。
根據國發會的推估，二○二五年台灣六十五歲以上人口占總人口比率即將正式突破二○％，換句話說，每五個人中就有一個人超過六十五歲。

》》再三個月，45歲以上將占過半人口
》》人口紅利快消失！4年後恐難找新人
並且，全台灣四十五歲以上的壯世代，也在明年突破半數，達到五一％，每兩個人就有一人超過四十五歲。再往後推估，到了二○二八年，十五至六十四歲的工作年齡人口，將從目前占總人口的六九％，掉到六六．三％，首度跌破三分之二。
屆時，台灣的人口紅利時期（指十五至六十四歲人口占總人口比率達六六．七％以上）正式結束，社會不再有充沛的青壯勞力，人力資源將面臨重整。
這將是企業的存亡關頭。如果今天企業還堅持用過去的思維、不思考如何善用四十五歲以上的勞動力，四年後，你可能找不到任何新進員工。
然而，並非所有企業都理解這件事。商周本次與一○四人力銀行合作進行「DEI壯世代百強企業」大調查，這是全台首度運用量化及質化的評比，大規模篩選壯齡聘雇友善企業的調查。
勞動部將「中高齡勞工」的定義，以四十五歲為分水嶺，本調查沿用勞動部定義，將四十五歲以上通稱為壯世代。DEI則是Diversity(多元)、Equity(公平)、Inclusion(共融)的縮寫，中文稱為「多元共融」。
但是，在跟企業募集問卷時，曾有知名企業人資來電回應：「要填問卷可以，但請不要給我們獎！」
彰顯企業內的年齡共融，難道不是好事嗎？為什麼成了避之唯恐不及的榮譽？我們追問，對方囁囁嚅嚅說：因為不想被貼上「老人企業」的標籤，擔心因此未來招募青年人力時，將遇上困難。

》》面對缺工，企業卻卡「老」標籤
》》調查發現：友善壯世代仍能有好績效
企業在人才招募上「喜青厭壯」，已非新鮮事。我們抽絲剝繭，從永續報告書中計算出一家家企業新進員工中五十一歲以上的比率。結果，就算是本次入選壯世代百強的友善企業，壯世代新進員工占比平均也僅僅七％，未入選的企業，許多為○％。
明明已是全面大缺工前夕，卻還用年齡刻板印象挑人，就像那句老笑話：「我們只想要新鮮的肝。」
本次評選出的百強企業，他們近三年平均每股盈餘(EPS)皆為正成長，也顯示即使企業實現壯世代友善，依然能創下優於同業的業績表現。他們邀約四十五歲以上求職者面試的比率，更比一般企業平均值多出四．二五倍。
我們也發現，產業特性很大程度決定了企業任用壯世代的積極性。
站在缺工海嘯的第一排，服務業從疫情前後開始陣痛換骨，他們懂得壯世代優點，也知道需要職務再設計；傳統製造業 近年被半導體業搶人才搶得兇，開始思考如何跨齡共融，讓傳承成為常態；而科技業仍以為人才水位高，步調最慢。
深入採訪，我們看到，中高齡聘雇的前瞻企業做了這些事：員工不到百人的小企業卻為三明治世代員工買地建房、安老托幼；員工年齡跨度達六十歲的中型企業，為跨齡共融鼓勵運動社團，先做朋友、就更能當好同事。
我們也看到，不缺人的熱門產業，即使年輕人趨之若鶩，依舊願意打造多元職場；或是七十多歲的老企業轉型時，重新定位資深員工而非淘汰，讓他們成為轉型的火車頭。

》》招募壯世代，廣邀面試僅是第一步
》》企業重組友善職場，至少要醞釀五年
能夠平等給予中高齡面試機會是第一步。然而，後續的職務再設計、文化營造才是更應該持續做的事。台灣宜家家居北亞區人才與文化暨招募經理李佳潔說：「如果不為壯世代工作者重新設計職務，人才折損率很高。」

請不要給我獎……
文╱劉佩修

    「請不要給我這個獎，我怕別人覺得我們是高齡化企業。」「這個獎會不會讓我們看起來很老？」
    商周與一○四人力銀行合作進行「DEI壯世代百強企業」大調查，歷時半年，過程波折。最難過的關，是企業的心態，有些企業寧可私下分享做法，也不願名列榜單。
    究其原因， 都是怕被貼上「老、高齡」等標籤。
    但明明人才荒已迫在眉睫。再過三個月，台灣就進入超高齡社會，六十五歲以上人口突破二○％，四十五歲以上占比達五一％。
    我們發現，調查最難的不是方法，而是人心。
    這一次，我們動員全體商周記者，對入圍企業催卷，並訪談數十家企業。此案由主筆鄭郁萌與吳和懋負責，她們發現，一份問卷的背後，是兩種態度。
    一種是缺乏意識，例如多數企業撰寫永續報告書，聚焦在女性、外籍的聘用，有關資深員工的描述，就是退休金提撥，極少納入多元人才考量。
    另一種是積極布局，這些企業不但建立壯世代聘用機制，也投入混齡職場、技能再造等設計；因為他們意識到，就連熟齡人才也將成為稀有品。
    例如，當我們採訪台灣IKEA，受訪主管表達出急迫感：「（中高齡）不知道我們歡迎他們，我們現在才走出去，要更快一點！」
企業文化與制度設計，需要時間累積，越早建立這能耐，越能因應人才斷崖。而建立雇主品牌與口碑，更非一朝一夕。
此外，個人也要打破「老歹命」、「老而不退謂之賊」的迷思。許多壯世代對職場定位感到困惑，進而離職，使得企業縱使有需求，也供給不足。
其實，企業與個人都該打破迷思，給彼此更多的選擇權，因為「不退休社會」終將來臨。
在人類漫長歷史上，退休制度只是這一百多年來的事，並非不變定律。當台灣一腳踏進超高齡社會，工作與聘用思維，也該重新梳理。
怎麼做？專題內的企業做法值得借鏡。這次大調查是拋磚引玉，希望更多企業不是擔心標籤化，而是調整心態，迎接壯世代大聘雇潮來臨。

─封面故事─
50  商周×104人力銀行「DEI壯世代100強企業」大調查
    45+人才大聘雇潮
    壯世代百強企業
    明年台灣一半人超過45歲、再4年恐招不到新員工
58  DEI壯世代100強企業出列
    傳產、觀光服務最積極，
    科技業調整步調慢
62  為留才，83人企業蓋房打折賣員工
    三明治族托老、托幼它都包
66  「團隊有老師傅、年輕人更容易成功」
    台灣鎖王六代職場共融秘訣
70  不缺人的半導體業為何把壯世代當寶？
    它給工作自主權回聘高手
74  「他們很多是兒女開賓士送上班」
    晶華用哥姐大軍打敗缺工
78  「壯世代，就是衝撞這個世代！」
    台泥3個大叔搶當轉型先鋒
82  60歲音樂人成最高齡儲備幹部
    IKEA怎用彈性擁抱45+員工
84  政府砸兩千億，日立、索尼都投入！
    日本怎打造「不退休社會」

─國際焦點─
26  華為鬥蘋果，卻傷了三星？
    一支摺疊機背後的中韓面板大戰

─火線話題─
36  Gogoro跑第一為何陷苦戰？
    陸學森閃辭揭3道致命傷

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