流程公平被忽略的另一個原因，是對高階主管來說，這麼做的一些好處並不明顯。赫爾辛基大學（University of Helsinki）社會心理學家馬可．埃洛瓦伊尼奧（Marko Elovainio）與他的同事，近期針對超過31,000名芬蘭員工進行調查，檢視員工的負面生活事件（包括罹患重大疾病或配偶死亡），與該事件發生後三十個月內員工因病缺席的頻率，探討兩者之間的關係。研究結果顯示，負面生活事件是否會導致因病缺席，取決於事件發生之前，員工感受到多少流程公平。換句話說，事前未獲公平對待，將導致後續的缺席發生。
 
有時，企業政策會阻礙公平流程。比方說，法務部門可能不鼓勵經理人解釋自己的決策，因為資訊揭露或許會讓公司更容易面臨訴訟。大家認為寧願什麼都不說，也不要冒險讓揭露的資訊，日後在法庭上成了對公司不利的證詞。顯然，以法律角度來考量溝通的內容，是非常重要的，但沒必要考量得太過度。我們常見到企業保留的資訊當中，其實有部分資訊若能揭露，反而會帶來更多好處；比方說，除了裁員之外，曾考慮過的其他選項。
 
舉例來說，夏威夷的法律與醫療擁護者正在草擬一條法令，讓醫療從業人員能對醫療疏失道歉，卻不會增加訴訟風險。醫生通常會避免為任何錯誤道歉，因為他們深怕承認疏失會激怒病人，然後病人就較可能提出業務過失訴訟。事實正好相反：那些覺得自己不受尊重的病人，比認為自己受到有尊嚴對待的病人，更常提出業務過失訴訟。只要醫療從業人員的道歉，無法成為法庭上的證據，就表示法律容許醫生表達歉意，而無需擔心這麼做在法庭上會對他們不利。
 
那些堅信知識就是力量的經理人，可能會擔心執行流程公平會削弱他們的力量。畢竟，如果在決定事情該如何做時員工有發言權，誰還需要經理人？經理人若是讓其他人參與決策過程，有時的確會有喪失權力的風險，但大多數時候實施流程公平，會提高權力與影響力。當員工覺得在決策過程中別人有聽取他們的意見，就較可能會支持、而不只是遵循決策、上司和整個組織。