此外，在藥政經理私下開設藥局的期間，這家藥局涉及與醫師聯合詐領健保給付，遭檢調追訴，而影響他自己的生活作息與工作情緒，對工作表現也有重大影響，所以導致工作表現不佳。

三、公司的處理方式符合「解僱最後手段性原則」

藥妝公司為了協助這名經理改善，已經指派了主管擔任輔導老師，而這位經理自己也簽名同意實施「員工績效改進計畫」，針對團隊互動溝通、案件彙整分析等工作表現，獲得兩個月的改善期間，但最後還是沒有改善。

法院認為公司確實已經依照嚴謹的程序，使用了各種保護手段，促請這位經理忠誠履行勞務義務，但最後仍無法改善；公司在不得已的情況下，才只好把他資遣。因此，法院認為符合解僱最後手段性原則。

→專家的建議
主客觀綜合認定「不能勝任工作」

員工是否不能勝任工作？依照我國法院的看法，應該考慮主觀和客觀兩個部分。在客觀上，需要考量勞工之工作能力、身心狀況、學識品行等；而在主觀上，則必須衡量員工是否有「能為而不為」，「可以做而無意願」之消極不作為情形。

因此，如果雇主或是人資主管，切記不能僅僅從考績評分的高低，而直接認定員工無法勝任工作！除了客觀上的績效表現外，也應參考蒐集其他主管或員工的觀察意見，而不能單單以主管一個人的想法為主。此外，並應考量：該員工自己主觀上有沒有展現出積極、願意改進的態度？

解僱是最後手段，「績效改善計畫」不可少

我國法院的態度，其實是比較保護勞工的工作權。因此，針對勞工確實不能勝任工作的狀況，雇主必須在使用所有其他手段後，而勞工的表現及態度仍無法改善的情況下，才能終止勞動契約。

另外，我們的法院也越來越與歐美接軌，認為在開除績效表現差的員工之前，應該給予改善表現的機會；而如何客觀地衡量其是否真的切實改善，就必須仿效歐美國家的做法，由主管與員工懇談商議後，達成一個雙方都能接受的完整「績效改善計畫」（PIP），並搭配相關資深主管或人員從旁輔導員工，或甚至制定獎勵措施。

此外，也要給予員工合理的改善期間，尤其要確定所訂立的改善目標，確實可以合理期待在指定期限內完成，不能太短，以免法院認為公司「強人所難」。如果窮盡上面一切作法，而員工績效及工作態度還是不見改善時，法院就會支持公司解僱不適任員工。